Как работает конструктор статьи?

В этом поле выводится ответ, чуть выше находится вкладка "Источники": там будут ссылки на закон, судебную практику и другие важные источники.

А слева от этого поля вы выбираете ответ на интересующий вас вопрос. Попробуйте.

Отлично, теперь вы увидели как это работает. Вы можете пролистать страницу чуть ниже, и увидеть содержание статьи. Приятного прочтения!

Расторжение трудового договора — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по воле одной или обеих сторон. Это понятие упоминается в главе 13 Трудового кодекса РФ и является частным случаем прекращения трудового договора. В свою очередь, «увольнение» считается синонимом расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора может быть результатом различных причин, таких как соглашение сторон, инициативы одной из сторон или обстоятельств, не зависящие от воли сторон. 

Несмотря на различия в основаниях для увольнения, есть общие правила, которых должен придерживаться работодатель. Независимо от причины увольнения, работодатель обязан оформить приказ об увольнении. Кроме того, необходимо соблюсти процедуру, установленную Трудовым кодексом, и подать в Социальный фонд России (СФР) форму ЕФС-1 (единая форма сведений) не позднее следующего рабочего дня после увольнения.

В Трудовом кодексе РФ термин «прекращение трудового договора» обозначает любое окончание трудовых отношений между работником и работодателем, независимо от причины. Прекращение охватывает все основания для завершения договора. В случае расторжения, волеизъявление сторон отсутствует, что делает применение термина «расторжение» не совсем корректным.

Расторжение трудового договора, напротив, обычно связано с волевым решением одной из сторон — работника или работодателя. Однако в ряде статей Трудового кодекса термин «расторжение» также используется для обозначения прекращения трудовых отношений по различным основаниям, не связанным с инициативой сторон. Работодателю рекомендуется использовать в кадровых документах ту терминологию, которая напрямую соответствует конкретному основанию прекращения трудового договора, предусмотренному законом (неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии опъянения, прогул и т.д.).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании причин, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ. К таким причинам относятся: 

1. Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; 
2. Сокращение численности или штата работников; 
3. Несоответствие работника занимаемой должности, если это подтверждено результатами аттестации; 
4. Неоднократное неисполнение обязанностей;
5. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогулы, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны или совершение действий, ведущих к утрате доверия работодателя. 

Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут, если работник представил подложные документы при приёме на работу или совершил аморальный проступок, несовместимый с его трудовыми функциями. Полный список оснований увольнения сотрудника по инициативе работодателя в 14 пунктов с подробным описанием приведён в упомянутой ст. 81 ТК РФ, и было бы затруднительно указать их все. 

Может показаться, что закон устанавливает слишком много оснований увольнения работника. Однако, следует помнить, что этот перечень в 14 пунктов закрыт, то есть по каким-либо другим обстоятельствам уволить сотрудника – невозможно.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, уведомив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до даты увольнения, если не установлен иной срок. Срок предупреждения начинается на следующий день после получения заявления работодателем. По соглашению сторон договор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

В случаях, когда увольнение связано с уважительными причинами, такими как выход на пенсию, зачисление в учебное заведение или необходимость ухода за ребёнком, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении. Также работник имеет право уволиться досрочно, если работодатель нарушил трудовое законодательство, условия трудового договора или коллективного договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать своё заявление, если на его место не был приглашён другой сотрудник. После завершения срока предупреждения работодатель обязан выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, а также произвести окончательный расчёт. Если по истечении срока предупреждения договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, действие договора продолжается.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это один из наиболее гибких и удобных способов прекращения трудовых отношений. Согласно статье 78 Трудового кодекса РФ, договор может быть расторгнут в любое время, если работодатель и сотрудник достигли соглашения. В этом случае стороны договариваются об условиях увольнения, таких, как размер выплат и дата расторжения. Обязательная отработка, при этом, законом не устанавливается.

При увольнении по соглашению сторон важно, чтобы решение было добровольным с обеих сторон. Если работник не согласен с условиями или чувствует давление, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд, которые, как правило, в таких случаях защищают его права. Тем не менее, на практике таких споров весьма мало, ведь доказать вину работодателя в таком случае затруднительно.

Основной риск для работодателя при таком увольнении — нарушение условий соглашения. Если стороны договорились о выходном пособии или других выплатах, работодатель обязан строго следовать условиям соглашения, иначе риск получить административный штраф почти равен 100%.

Электронная трудовая книжка (ЭТК) — это цифровой формат трудовой книжки, содержащий основную информацию о трудовой деятельности и стаже работника. Если сотрудник впервые устроился на работу в период с 2021 года, ему могут оформить только электронную трудовую книжку. Она включает в себя следующие данные: ФИО; дату рождения; СНИЛС; место работы; трудовую функцию; даты приемов, переводов и увольнений; а также данные о структурных подразделениях и работе в особых условиях (например, на Крайнем Севере). Кроме того, ЭТК фиксирует факт сохранения или отказа от бумажной трудовой книжки.

В отличие от бумажной версии, ЭТК не содержит сведений о награждениях и специфических видах работы (вахты, сезонная работа). Для подтверждения таких данных, например, при оформлении пенсии или звания ветерана труда, потребуются дополнительные документы.

Работодатели обязаны передавать сведения для формирования ЭТК через отчеты по форме ЕФС-1 в Социальный фонд России (СФР). Сроки подачи отчетов зависят от события: при приеме на работу, увольнении или изменении условий трудового договора — в течение рабочего дня, при переводе или переходе на ЭТК — до 25-го числа следующего месяца. 

С 1 января 2021 года выдача новых бумажных трудовых книжек упразднена. Сотрудники, поступающие на работу, больше не могут выбрать этот формат — записи о трудовом стаже ведутся только в электронном виде. Это касается и дубликатов трудовых книжек, которые теперь также не оформляются на бумаге. Однако, работники, которые до конца 2020 года заявили о желании продолжить вести бумажную трудовую книжку, сохраняют это право.

Если работник до 2020 года не подал заявление о выборе формы трудовой книжки, работодатель продолжит вести бумажную книжку. Однако при увольнении и новом трудоустройстве с 2021 года новый работодатель уже не обязан продолжать вести бумажную книжку — записи будут вестись только в электронном виде. Согласно действующей редакции Трудового кодекса РФ, трудовая книжка больше не является обязательным документом при заключении трудового договора. Взамен работник может предоставить сведения о трудовой деятельности, которые ведутся в электронном формате и доступны через Социальный фонд России. Работодатели обязаны предоставлять информацию в Социальный фонд России при каждом приеме, увольнении или кадровом перемещении, чтобы данные о трудовом стаже сотрудников обновлялись в режиме реального времени.

При увольнении работника работодатель всё ещё обязан выдать бумажную трудовую книжку с внесенной записью об увольнении в последний рабочий день, если она, конечно, велась. Если работник отсутствует или отказывается получить трудовую книжку, ему направляется уведомление с предложением забрать книжку лично или дать согласие на отправку почтой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи. Если сотрудник умер, трудовая книжка выдается члену семьи, предъявившему свидетельство о смерти, или отправляется по почте по заявлению родственников.

Приказ об увольнении может быть составлен как в унифицированной форме, так и в произвольной, но обязательно должен содержать причину увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ. Также необходимо указать номер, часть и пункт статьи ТК РФ, на основании которых происходит увольнение. После подписания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с ним под подпись, например так: «С приказом ознакомлен /подпись/ Иванов И. И. 01.01.2020».

Если в день увольнения работник отсутствует (например, по причине болезни), уполномоченное лицо может сделать запись в приказе: «Ознакомить Иванова И. И. С приказом в день увольнения под подпись невозможно по причине временной нетрудоспособности. Менеджер по персоналу /подпись/ Петров П. П. 01.01.2020». В случае отказа сотрудника ознакомиться с приказом или поставить подпись, составляется акт в присутствии двух свидетелей, и в приказе делается запись: «Иванов И. И. От ознакомления и подписи отказался, о чем составлен акт от 01.01.2020. Менеджер по персоналу /подпись/ Петров П. П. 01.01.2020».

Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. Если работник ранее подал заявление об отказе от бумажной трудовой книжки или она изначально отсутствовала, в последний рабочий день ему выдается справка по форме СТД-Р.

Справка СТД-Р — это форма отчетности, введенная в 2020 году в связи с переходом на электронные трудовые книжки. Она содержит информацию о трудовой деятельности сотрудника на его текущем или последнем месте работы, включая прием, переводы и увольнение. Справка СТД-Р заменяет «бумажную» трудовую книжку в случаях, когда у сотрудника электронная трудовая книжка. Важное отличие СТД-Р от трудовой книжки заключается в том, что в справке отражаются сведения только по последнему месту работы. Сотрудник обязан предоставить эту форму при трудоустройстве на новое место.

При увольнении справка должна быть предоставлена в последний рабочий день, а если сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением — за день до отпуска. По запросу работника документ предоставляется в течение трех дней в бумажном или электронном виде.

Увольнение по собственному желанию — наиболее частая причина расторжения трудового договора. Процесс увольнения начинается с подачи сотрудником заявления на бумаге с личной подписью, за исключением дистанционных работников, которые могут направить заявление по электронной почте с усиленной квалифицированной электронной подписью. Для всех остальных подача заявления по электронной почте недопустима.

Сотрудник может подать заявление на увольнение даже во время отпуска, больничного или командировки — эти обстоятельства не влияют на дату увольнения. Работодатель обязан рассчитать дату увольнения в зависимости от указания сотрудника. Если дата указана как «с 22 числа», лучше уточнить, когда работник хочет уволиться — 21 или 22 числа, чтобы избежать недоразумений. 

При этом, по общему правилу, работник должен предупредить работодателя за две недели до увольнения, но для некоторых категорий работников срок уведомления сокращен до трех дней. Категория работников с сокращенным сроком уведомления включает сезонных работников, сотрудников с договорами сроком до двух месяцев и тех, кто увольняется во время испытательного срока. Работник может вручить заявление любым удобным способом: лично, по почте или через курьера — это не влияет на его законность.

Если работник не указал дату увольнения в заявлении, его нужно уволить через две недели после получения заявления. Срок отработки отсчитывается с дня, следующего за днем подачи заявления (ст. 14 ТК РФ). Если заявление пришло по почте, отсчет начинается с даты его доставки в организацию. Дата, когда сотрудник подписал заявление, не имеет значения.

Если последний день отработки выпадает на выходной или праздничный день, увольнение должно произойти в первый рабочий день после этих выходных. Например, если сотрудник подал заявление 6 июля без указания даты увольнения, его последний рабочий день будет 20 июля. 

В случаях, когда работник указал дату увольнения раньше двух недель, работодатель может согласиться на указанную дату, либо отказать и уволить через 14 дней. Однако есть исключения, когда работодатель обязан уволить работника в указанную им дату, например, при выходе на пенсию, зачислении в учебное заведение или при нарушении трудовых прав работника.

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, может его отозвать в любое время до истечения срока отработки, включая последний рабочий день. Если увольнение связано с отпуском с последующим увольнением, заявление может быть отозвано до начала отпуска. Работник может сделать это не только письменно, но и устно или через электронные средства связи, такие как телефон, электронная почта или даже смс-сообщение.

Если заявление об увольнении было отозвано, работодатель обязан отменить увольнение. Исключение составляет ситуация, когда на место увольняющегося уже приглашен другой сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора, например, при переводе из другой организации.

При оформлении записи в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию нужно использовать формулировку «уволен по собственному желанию» или «трудовой договор расторгнут по инициативе работника», с указанием пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. Обе формулировки допустимы и соответствуют законодательству.

Увольнение по соглашению сторон предоставляет работодателю максимальную защиту от претензий бывшего сотрудника. Этот способ позволяет расторгнуть любой трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, в любое время, включая период испытательного срока, больничного или отпуска. Главное преимущество — работник не может отозвать свое заявление без согласия работодателя. Но и работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.

Судебные разбирательства по этому основанию встречаются реже, чем по остальным, так как стороны обычно оговаривают все ключевые условия в соглашении. Доводы о том, что соглашение было подписано под давлением, суды обычно отвергают. 

Увольнение по соглашению сторон возможно с большинством категорий работников, включая, например, одиноких матерей малолетних детей. Исключение составляют беременные женщины: если работница узнала о своей беременности после подписания соглашения, она может отказаться от увольнения, и работодатель должен отменить соглашение, иначе увольнение будет признано незаконным.

Увольнение по соглашению сторон может быть инициировано как работодателем, так и работником. Вторая сторона имеет право либо согласиться, либо отказаться от предложения. Ошибочно считать, что работнику всегда полагается выходное пособие — выплата и ее размер зависят исключительно от условий, оговоренных в соглашении между сторонами.

Соглашение об увольнении оформляется либо в виде заявления работника с подписью руководителя, либо через дополнительное соглашение к трудовому договору. Если в соглашении предусмотрены дополнительные условия, такие как передача дел или выплата пособия, такие пункты обычно фиксируются для юридической и налоговой защиты. Важно, что, если сумма выходного пособия не превышает трех среднемесячных заработков (или шести для районов Крайнего Севера), она не облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Сроки прекращения трудовых отношений по соглашению сторон могут быть минимальными. Если стороны согласовали последний рабочий день, увольнение может быть оформлено в тот же день. 

Когда срок действия срочного трудового договора подходит к концу, работодателю необходимо уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за 3 календарных дня до даты окончания договора. Если этого не сделать, договор автоматически станет бессрочным, и для увольнения сотрудника потребуется искать другие законные основания. При этом закон не устанавливает строгой формы такого уведомления, направить его можно в свободной форме.

Тем не менее, уведомление об увольнении должно быть оформлено письменно и вручено сотруднику под подпись. При этом день вручения уведомления не входит в трёхдневный срок. Если окончание договора приходится на выходной или праздничный день, датой увольнения станет ближайший рабочий день. Уведомление не требуется, если договор был заключён на время отсутствия другого сотрудника, так как невозможно точно предсказать дату его возвращения на работу. 

Уволить сотрудника по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей можно только при наличии хотя бы одного неснятого дисциплинарного взыскания — замечания или выговора. Если в течение года с момента вынесения взыскания не было новых нарушений, оно автоматически снимается. Работодатель также имеет право досрочно снять взыскание. После снятия считается, что у работника нет дисциплинарных нарушений.

Обязанности, за неисполнение которых планируется увольнение, должны быть закреплены документально: в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка. Работник должен быть ознакомлен с ними под подпись. Нельзя уволить сотрудника за невыполнение обязанностей, которые не были формализованы.
При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей работодатель обязан соблюдать процедуру:

1. Сразу после обнаружения зафиксировать документально второй или последующий проступок, который, возможно, станет причиной увольнения.
2. Письменно запросить у работника объяснения и подождать минимум 2 рабочих дня.
3. Если объяснительная не предоставлена, составить акт о том, что объяснительная отсутствует.

Работодатель имеет право уволить сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического), даже если это случилось всего один раз. Это считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Однако, при принятии решения об увольнении по такому основанию, работодатель должен учитывать предыдущее поведение работника и его отношение к работе. Суды могут признать увольнение чрезмерно строгим наказанием, если ранее сотрудник не нарушал дисциплину, имел награды или его действия не нанесли вреда работодателю.

Важно, чтобы состояние опьянения было зафиксировано именно во время работы, а не просто в часы работы компании. Рабочим местом может считаться как территория работодателя, так и объекты, где сотрудник трудится по поручению компании. Например, появление в состоянии алкогольного опьянения на объекте контрагента также может считаться нарушением. Увольнение не может быть применено к сотруднику, который употребил, например, алкоголь, находясь в отпуске, отгуле или по пути домой с работы. Работодатель обязан отстранить нетрезвого сотрудника от работы, и этот период не подлежит оплате.

Для увольнения по такому основанию важно соблюсти процедуру, аналогичную увольнению за прогул. Работнику нужно дать возможность объясниться в письменной форме, предоставив на это минимум два рабочих дня. В противном случае суд может признать увольнение незаконным.

В случае судебного спора по увольнению работника за появление на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан доказать факт нарушения. Для этого могут понадобиться следующие документы и доказательства:

1. Медицинское заключение врача-нарколога, выданное после освидетельствования работника в клинике. Освидетельствование возможно только с согласия сотрудника, и является платной процедурой.
2. Акт о появлении на работе в состоянии опьянения, в котором должны быть зафиксированы внешние признаки опьянения, такие как запах алкоголя, неустойчивость походки, нарушение речи, покраснение лица и глаз, дрожание рук. Однако такие признаки могут быть оспорены в суде, поэтому важно иметь дополнительные доказательства.
3. Показания алкотестера, зафиксированные с согласия работника. Результаты теста можно сфотографировать для подтверждения.
4. Свидетельские показания коллег, охраны или медицинского персонала компании.
5. Письменные жалобы контрагентов, если работник прибыл к ним в состоянии опьянения.
6. Записи с камер видеонаблюдения, которые могут подтвердить нетрезвое состояние сотрудника.

Эти доказательства помогут работодателю в суде обосновать законность увольнения за алкогольное опьянение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (если она длится менее 4 часов) без уважительной причины. К уважительным причинам могут относиться болезнь, уход за больным ребенком, тяжелые погодные условия, ДТП, чрезвычайные ситуации или отсутствие билетов, из-за чего работник не смог вовремя вернуться на работу.

Прогул является грубым нарушением трудовых обязанностей и может стать основанием для увольнения сотрудника сразу же, без второго дисциплинарного проступка. Однако работодатель может выбрать и более мягкие меры дисциплинарного воздействия, такие как замечание или выговор.

Срок для увольнения за прогул — один месяц с даты его обнаружения, не считая периодов болезни или отпуска работника. Если о проступке стало известно позже, то срок начинает исчисляться с момента уведомления непосредственного руководителя.

Для увольнения за прогул важно документально зафиксировать факт отсутствия сотрудника. Это можно сделать несколькими способами: распечатать данные электронной пропускной системы, составить докладную записку от непосредственного руководителя или оформить акт об отсутствии на рабочем месте при участии двух свидетелей.

После фиксации прогула работодатель должен выяснить причину отсутствия. Если сотрудник вернулся на работу, у него нужно запросить письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Если он отказывается предоставить объяснение, необходимо составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. В случае предоставления объяснений, работодатель оценивает уважительность причины и может издать приказ об увольнении, если сочтет причину неуважительной.

Если работник не появляется на работе длительное время без объяснений, работодатель должен направить заказное письмо с требованием предоставить объяснение и продолжать составлять ежедневные акты об отсутствии, фиксируя неявки в табеле учета рабочего времени до принятия окончательного решения.

1. Шаг 1. Издание приказа. Работодатель издаёт приказ о сокращении численности или об изменении штатного расписания. В приказе также назначаются ответственные лица, которые организуют процесс сокращения — они составляют списки работников, подлежащих увольнению, и уведомляют их.
2. Шаг 2. Уведомление службы занятости. Компания обязана уведомить орган занятости за два месяца до увольнения, а индивидуальные предприниматели — за две недели. Если сокращение массовое (50 и более человек за 30 дней), уведомлять нужно за 3 месяца.
3. Шаг 3. Предложение вакансий. Работнику должны предложить все доступные вакантные должности в компании, даже если они ниже по квалификации.
4. Шаг 4. Уведомление работников. Работников необходимо письменно предупредить о сокращении за два месяца. Если речь идёт о сотрудниках с временным договором или сезонных работниках, их уведомляют за 3 или 7 дней соответственно.

Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении действует только для сотрудников, которые занимают одинаковые должности. Если сокращают все позиции по одной должности или уникальную должность, то такое право не применяется (ст. 179 ТК РФ).

В первую очередь, преимущество получают работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если уровень у сотрудников одинаковый, право остаться на работе имеют:

1. Сотрудники с двумя и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи);
2. Те, кто получил трудовое увечье или профессиональное заболевание на этой работе;
3. Инвалиды боевых действий при защите Отечества;
4. Работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если ни у кого из работников нет преимущественного права, работодатель сам принимает решение, кого уволить.

Работодатель может уволить сотрудника по причине неудовлетворительного результата испытательного срока. Для большинства работников испытательный срок длится не более 3 месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — до 6 месяцев. Чтобы уволить работника на основании неудовлетворительного результата испытания, необходимо соблюсти несколько условий:

1. В трудовом договоре должно быть чётко указано, что сотрудник проходит испытательный срок.
2. У работодателя должны быть документальные доказательства того, что работник не справился с испытанием.
3. Работника нужно уведомить об увольнении не менее чем за 3 дня до даты увольнения.

Если в трудовом договоре нет упоминания об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без него, и его нельзя уволить на основании результатов испытания. В качестве доказательств неудовлетворительных результатов могут использоваться акты о нарушениях, служебные записки или жалобы клиентов и коллег. Все эти документы имеют юридическую силу только при наличии подписанных должностных инструкций. 

Часто, чтобы «не портить» работнику трудовую книжку (ну, или справку по форме СТД-Р), с ним договариваются об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Если работника все же увольняют, как не прошедшего испытание, запись будет такой: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если сотрудник не проходит испытательный срок, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за 3 календарных дня до даты увольнения. Срок начинается на следующий день после вручения уведомления. Например, если работника уведомили 1 сентября, уволить его можно не раньше 7 сентября, с учётом выходных.

Уволить сотрудника в период испытательного срока сразу, даже если он не справляется с обязанностями с первых дней, нельзя — должно пройти минимум 5 дней работы. Если сотрудник на больничном или в отпуске уволить его можно только в первый рабочий день после возвращения., но можно отправить уведомление заранее, например, письмом. 

Важно помнить, что, если работодатель не уведомит сотрудника до окончания испытательного срока, сотрудник будет считаться прошедшим испытание. В уведомлении необходимо указать причины неудовлетворительных результатов испытания, такие как систематическое невыполнение должностных обязанностей. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остаётся у работодателя с подписью сотрудника о получении.

Работодатель может уволить работника за недостаточную квалификацию только по результатам аттестации, и другие проверки знаний не могут заменить ее. При этом аттестацию нужно провести в соответствии с положением, утвержденным в организации, с обязательным ознакомлением работников под подпись.

При составлении такого положения, за основу лучше взять советское положение об аттестации. Оно продолжает действовать в части, не противоречащей ТК. Нужно это, чтобы суд не усмотрел ухудшение положения работников относительно трудового законодательства (лучше – не рисковать). В положении об аттестации должны быть указаны:

1. Периодичность проведения аттестации. По советскому положению ее можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников — раз в 2 года. 
2. Срок, за который надо уведомить работников о готовящейся аттестации.
3. В какой форме проводится аттестация: устно или письменно — в форме тестов, опросных листов, списка вопросов для разных категорий работников.
4. Как будет формироваться аттестационная комиссия. Как правило, она состоит не менее, чем из 3 сотрудников компании.
5. Критерии оценки знаний работников.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель должен предложить перевод на другую должность, соответствующую его квалификации. При отказе работника от перевода можно оформить увольнение, главное – уложиться в двухмесячный срок с момента завершения аттестации.

Запрещено увольнять работников следующих категорий:

1. Сотрудники в отпуске или на больничном. Уволить таких работников нельзя, независимо от вида отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет. Исключение — ликвидация компании или ИП, а также если работник вернулся из отпуска или с больничного.
2. Беременные женщины. Их нельзя уволить, даже за появление на работе в нетрезвом виде, однако есть ряд исключений.
3. Работники с детьми. Нельзя уволить следующих сотрудников, в том числе совместителей: Женщины с детьми до 3 лет; одинокие матери или отцы с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет; единственные кормильцы в семьях с тремя и более детьми до 14 лет.

Важно помнить – разведенные женщины не считаются одинокими матерями, если отец ребенка участвует в его содержании. Запрет на увольнение не действует при ликвидации компании, неоднократных нарушениях трудовых обязанностей или грубых проступках.

Увольнение можно оспорить в любом случае, если оно было проведено с нарушением законодательства. Например, незаконно уволенные по причине беременности женщины или работники, находившиеся на больничном или в отпуске, имеют право оспорить увольнение или, если работник был уволен за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, но ранее не имел дисциплинарных взысканий – он так же может оспорить увольнение, и так во всех случаях, закон нарушен – увольнение можно оспорить.

Оспорить увольнение можно в течение одного месяца со дня получения приказа об увольнении. Этот срок может быть восстановлен судом, если работник пропустил его по уважительным причинам. Споры по восстановлению на работе рассматриваются непосредственно в судах, и работники освобождены от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении работника на работе должно быть исполнено немедленно. Если работник уже устроился на другую работу, дата увольнения может быть изменена на день, предшествующий началу новой работы. В случае задержки исполнения решения суд может вынести определение о выплате работнику среднего заработка за весь период задержки.

Если увольнение признано незаконным, работник подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Важно отметить, что при этом ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, начиная с первого дня невыхода на работу. Если работник был переведен на нижеоплачиваемую работу, ему компенсируют разницу в зарплате за весь период исполнения этой работы.

Работник имеет право на взыскание компенсации за моральный вред, если суд удовлетворит это требование. Кроме того, за время вынужденного прогула работник может вступить в трудовые или гражданско-правовые отношения с другими работодателями, поступить на учебу, получать стипендию или пенсию. По желанию работника, вместо восстановления на работе может быть изменена формулировка увольнения на увольнение по собственному желанию.

В одном из дел, рассматриваемых 4-ым Кассационным судом, сотруднику предложили переехать в другой город вместе с компанией, пообещав небольшое повышение зарплаты и компенсацию за переезд. Он отказался и написал заявление об увольнении по собственному желанию, затем он узнал, что коллегам предложили более высокую зарплату и больше денег на переезд. Недовольный разницей в условиях, работник решил восстановиться через суд, потребовав компенсацию за дискриминацию и средний заработок за время вынужденного прогула. Важно помнить, что заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать до окончания срока отработки.

Работодатель смог доказать, что условия для всех сотрудников были изначально равными — небольшое повышение зарплаты и компенсация за переезд. Однако только двое из восьми работников согласились на переезд. В результате увеличения нагрузки на оставшихся сотрудников, их зарплата была повышена.

Суд постановил, что увольнение было законным, так как работник сам отказался от перевода, даже несмотря на то, что по общему правилу заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать. Отказ от перевода является самостоятельным основанием для увольнения. Таким образом, можно сделать вывод – причина увольнения важнее формы.

Работодатель не имеет права отменить приказ об увольнении по своей инициативе после того, как сотрудник уже был уволен. Пример из судебной практики: сотрудницу-продавщицу перевели в другой магазин без согласия, а затем уволили за прогул, хотя она находилась на больничном. Женщина обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. Работодатель пояснил, что отменил приказ об увольнении через пять дней и просил прекратить дело.

Судьи указали, что Трудовой кодекс РФ не позволяет работодателю изменять дату увольнения без предварительного согласия сотрудника. Отмена приказа об увольнении не имеет юридической силы, если она была сделана без согласия уволенного работника. В итоге, суд обязал работодателя выплатить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Сотрудник уволился по соглашению сторон и получил компенсацию в размере 30 000 руб. Однако работодатель обратился в суд с требованием вернуть деньги и признать пункт соглашения о компенсации недействительным, так как ни трудовой договор, ни локальные акты компании не предусматривали такие выплаты. Тем не менее, компания проиграла спор.

Судьи указали, что, если трудовой договор или локальные акты не предусматривают право на компенсацию, такая выплата действительно может считаться неосновательным обогащением. Однако работодатель не вправе требовать возврат денег, если нет счетной ошибки или недобросовестности со стороны работника. Таким образом, суд отказал работодателю в удовлетворении иска.

Ликвидация компании — это процесс завершения деятельности организации без передачи ее прав и обязанностей другим лицам. В случае ликвидации компании или прекращения деятельности ИП, трудовые договоры расторгаются со всеми работниками, включая нетрудоспособных, сотрудников в отпусках, несовершеннолетних и беременных женщин. Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором все работники подлежат увольнению, в отличие от сокращения штата, где отдельные категории защищены от увольнения.

Решение о ликвидации может быть принято учредителями, участниками или акционерами компании, либо судом, например, в случае банкротства. Ликвидация считается завершенной после исключения организации из ЕГРЮЛ или ИП из ЕГРИП. Однако увольнение работников может происходить уже с момента принятия решения о ликвидации, до фактического исключения компании из реестра.

При ликвидации компании работники должны быть уведомлены об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора. Для некоторых категорий предусмотрены исключения: сотрудников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо уведомить за три календарных дня, а работников на сезонных работах — за семь календарных дней.

Уведомление можно вручить лично, по месту жительства при свидетелях или отправить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. В случае отказа работника поставить подпись составляется акт при двух свидетелях. Если истек срок, указанный в уведомлении, но увольнение не состоялось, работодатель обязан повторно уведомить работника за два месяца до новой даты увольнения.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности ИП. Для организаций это нужно сделать не позднее чем за два месяца до начала увольнений, а для индивидуальных предпринимателей — не позднее чем за две недели. В случае массового увольнения (более 50 человек) работодатель должен уведомить службу занятости за три месяца до начала процесса. 

Сообщение о ликвидации компании и увольнении работников подается в форме, установленной приказом Минтруда РФ от 26.01.2022 № 24. Сведения об уволенных работниках также должны быть переданы в Социальный фонд через отчет ЕФС-1, не позднее рабочего дня, следующего за датой издания приказа об увольнении.

Уволить беременную сотрудницу крайне сложно, так как закон защищает женщин в положении от увольнения по инициативе работодателя. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае работодатель обязан письменно уведомить сотрудницу за два месяца до закрытия компании. В последний рабочий день будущей маме положены компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В течение двух месяцев после увольнения ей также выплачивается средний заработок.

Другие основания для увольнения беременной сотрудницы по инициативе работодателя отсутствуют. Реорганизация компании (слияние, разделение) не является причиной для расторжения трудового договора. Работодатель может требовать от сотрудницы подтверждение её беременности справкой, но не чаще чем раз в три месяца.

Единственная возможность уволить беременную по окончании срочного трудового договора возникает, если работодатель не может предложить подходящую по медицинским показаниям работу. Если такая работа найдена, договор продлевается до окончания беременности. Также нельзя уволить беременную женщину-совместителя, даже если на её место нанят постоянный сотрудник.

Незаконное увольнение беременной сотрудницы влечет серьезные последствия для работодателя. Так, согласно ст. 5.27 КоАП, за неправомерные действия работодателю грозит административный штраф: от 30 до 50 тыс. рублей для юридических лиц и от 1 до 5 тыс. рублей для должностных лиц (руководителя, главного бухгалтера, кадровика) и ИП.

Если увольнение сотрудницы в положении признано незаконным, такой случай также может подпадать под действие ст. 145 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины с детьми в возрасте до трех лет с наложением наказания в виде штрафа до 200 000 руб. или в размере дохода за период до 18 мес., либо обязательных работ до 360 часов.

Согласно новой редакции ст. 261 Трудового кодекса РФ, увольнение женщин с ребёнком до 3 лет, одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 14 лет, а также единственных кормильцев ребёнка-инвалида или трёх и более детей (если другой родитель не работает), по инициативе работодателя запрещено. Это же правило распространяется на лиц, воспитывающих детей без матери.

Исключение составляют случаи увольнения, связанные с:

1. Ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;
2. Неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (если есть дисциплинарное взыскание);
3. Однократным грубым нарушением обязанностей;
4. Утратой доверия, например, за виновные действия с денежными или товарными ценностями;
5. Непредставлением или ложными сведениями о доходах и имуществе, если это касается конфликта интересов;
6. Аморальным проступком у работников, выполняющих воспитательные функции;
7. Применением физического или психического насилия к обучающимся.

Достижение пенсионного возраста не является основанием для увольнения. Пенсионер может продолжать работать столько, сколько пожелает. Увольнение пенсионера может происходить по разным основаниям, в зависимости от ситуации.

Если пенсионер продолжает работать, но решает уволиться, это происходит на общих основаниях (ст. 77 ТК РФ). Он должен письменно предупредить работодателя за две недели до ухода (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В трудовой книжке делается запись: «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если работник уходит именно в связи с выходом на пенсию, он не обязан отрабатывать две недели. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. В трудовой книжке пишется: «уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

По разъяснениям Роструда, пенсионер может воспользоваться формулировкой «в связи с выходом на пенсию» только один раз. Если он продолжает работать и решает уволиться повторно, это уже происходит по общему основанию – «по собственному желанию» с обязательной двухнедельной отработкой.

Закон предусматривает специальные основания для увольнения иностранных работников в зависимости от их статуса в России. Основные случаи для прекращения трудовых отношений с иностранцами перечислены в ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

Наиболее распространенные основания для увольнения иностранцев включают:

1. Аннулирование патента или разрешения на работу. Если у работника аннулируется патент или разрешение на работу, договор может быть прекращен.
2. Окончание срока действия патента или разрешения на работу. Если срок действия документа истекает, это является законным основанием для увольнения.
3. Окончание срока действия ДМС или прекращение договора с медицинской организацией. Исключение составляют высококвалифицированные специалисты, для которых работодатель обязан обеспечить медицинскую помощь на весь срок действия трудового договора.
4. Приведение численности иностранных работников в соответствии с допустимой долей. Это основание применяется, если для вашего вида деятельности установлены ограничения на долю иностранцев.

Кроме того, для иностранных студентов может быть применено специальное основание для увольнения при завершении или прекращении их обучения.

Нет, не все. Есть мнение, что любого иностранца можно уволить в связи с приведением численности работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей. Данная позиция является ошибочной. Для граждан Белоруссии, Армении, Казахстана и Кыргызстана специальные основания увольнения, предусмотренные ч. 1 ст. 327.6 Трудового кодекса РФ, не применяются с учетом международных договоров, заключенных Российской Федерацией с данными странами.

Однако, стоит обратиться в Минтруд России для получения разъяснений по вопросу, возможно ли увольнение граждан Армении, Казахстана и Кыргызстана на основании п. 8 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ, то есть в случае окончания срока действия договора добровольного медицинского страхования (ДМС) или прекращения действия договора между работодателем и медицинской организацией об оказании медицинских услуг таким гражданам. Так как закон здесь толкуется спорно.

В частности, Роструд в письме от 18.02.2021 N ПГ/01417-6-1 указал, что срок действия полиса ДМС, предоставляемого иностранным гражданином при заключении трудового договора, должен соответствовать сроку действия самого трудового договора. Полис ДМС необходим для осуществления иностранным гражданином трудовой деятельности, а его отсутствие может служить основанием для отстранения от работы или увольнения, в международных договора с вышеуказанными государствами приведена иная позиция.

С 21 сентября 2022 года мобилизованных сотрудников увольнять нельзя. Согласно разъяснениям Минтруда, работодатель обязан сохранить за ними рабочие места, а трудовой договор приостанавливается на время прохождения военной службы (Письмо Минтруда России от 27.09.2022 N 14-6/10/В-13042). Для этого работник должен предоставить повестку из военкомата либо её копию.

Если работник находится на испытательном сроке, срочном трудовом договоре или уже получил уведомление о сокращении, его трудовой договор также приостанавливается с момента получения повестки. Работодатель издаёт приказ о приостановлении договора без необходимости заключения дополнительного соглашения с работником. Приказ об увольнении, если он был издан, должен быть отменён, сведения направлены в Социальный фонд, а в трудовую книжку (при её наличии) внесена запись об отмене приказа.

Важно, что на период приостановления договора работодатель может принимать временных сотрудников по срочным трудовым договорам. После завершения службы мобилизованные сотрудники возвращаются на свои рабочие места на прежних условиях.

Да, работодатель вправе уволить мобилизованного сотрудника на срочном трудовом договоре, но только в ограниченных случаях. С 4 августа 2023 года, в соответствии с поправками в ст. 351.7 ТК РФ, увольнение возможно, если:

1. Работник был принят на работу по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, например, на сезонные работы, на срок до двух месяцев или на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
2. Срочный трудовой договор был заключён по соглашению сторон в соответствии с абзацами 3, 5, 9-11 части 2 ст. 59 ТК РФ, например, со студентом очного отделения или совместителем.

Во всех остальных случаях увольнение мобилизованного сотрудника во время приостановки действия трудового договора запрещено. Когда сотрудник вернётся на работу, договор продолжит действовать на срок, оставшийся до мобилизации.