Соглашение о расторжении трудового договора

1. Расстаться по-хорошему: что подписывают вместо заявления

Работник получил предложение получше, работодатель сворачивает направление, стороны просто устали друг от друга. Увольнять не за что, а ждать две недели никому не хочется.

Кодекс отвёл этому основанию ровно одну строку: расторгнуть договор по соглашению сторон работник и работодатель вправе в любое время. Ни причин, ни сроков, ни процедуры.

За краткостью нормы прячется самый гибкий способ расставания. Стороны сами выбирают дату, сами договариваются о деньгах и сами решают, что войдёт в текст документа.

Устная договорённость «уходишь в пятницу, я плачу два оклада» живёт до пятницы. Без подписанного документа основание увольнения не возникает, а обещанная сумма не становится обязательством.

Гибкость работает в обе стороны. Работник получает деньги и нейтральную запись, работодатель — закрытый вопрос без риска восстановления сотрудника через суд.

Форма на этой странице собирает документ по статусу работодателя и нескольким блокам «да или нет»: пособие, компенсации, отпуск, возврат имущества, взаимные претензии.

Если отношения не прекращаются, а меняются, нужен другой документ — дополнительное соглашение к трудовому договору. Для смены должности есть отдельная короткая форма.

2. Чем соглашение сторон отличается от «по собственному»?

Оба основания заканчиваются увольнением, но механика у них разная. Заявление по собственному желанию — односторонний акт работника, соглашение — двусторонний документ.

Из этого вытекает срок. По заявлению работник предупреждает работодателя, как правило, за две недели; по соглашению дата любая, вплоть до текущего дня.

Дальше — возможность передумать. Заявление работник вправе отозвать до истечения срока предупреждения, и работодатель обязан его оставить, если на место письменно не приглашён другой человек.

С соглашением так не выйдет. Отозвать его в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель: договорённость аннулируется только взаимной волей обеих сторон.

Различается и содержание. В заявлении нет места условиям, а в соглашении их сколько угодно: сумма, дата, передача дел, компенсации, возврат техники и доступов.

Запись в трудовой книжке тоже другая. Основание — пункт первый части первой статьи 77 кодекса, формулировка «по соглашению сторон» без указания причин расставания.

На отношения со службой занятости выбор основания негативно не влияет. Соглашение сторон не относится к увольнениям, которые считаются связанными с виной работника.

3. Можно ли передумать после подписания?

Это самый частый вопрос и самая частая иллюзия. Работник подписал документ, на следующий день принёс заявление об отзыве и уверен, что вопрос закрыт.

Позиция высших судов сложилась давно и не меняется: аннулирование договорённости о сроке и об основании увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя.

Из этого следует прямой вывод. Если работодатель не согласен, увольнение состоится в согласованный день, а односторонний отказ работника юридического значения не имеет.

Обратное тоже верно. Работодатель, передумавший расставаться, не вправе объявить документ недействующим и потребовать выходить на работу после назначенной даты.

Подпись закрывает сразу два вопроса — об основании и о дате. Дальше передумать в одиночку не выйдет: договорённость аннулируют только вдвоём и только новым документом.

Изменить договорённость можно, но тем же способом, каким её создали, — вторым двусторонним документом. Его пишут отдельно, подписывают обе стороны и хранят вместе с первым.

Именно поэтому подпись стоит ставить без спешки. Взвесить нужно всё сразу: дату, деньги, отпуск, передачу дел и то, куда именно вы идёте дальше.

4. Дата увольнения и последний рабочий день

Дату называют прямо в тексте, числом и месяцем. Формулировки «через две недели после подписания» или «по завершении проекта» создают спор там, где его быть не должно.

Днём прекращения трудового договора во всех случаях считается последний день работы. Исключение — ситуации, когда работник фактически не работал, но место за ним сохранялось.

Это значит, что в назначенный день человек ещё трудится, а не считается уволенным с самого утра. Табель закрывают этим днём, и он оплачивается как обычный рабочий.

Дата может выпасть на выходной. Прямого запрета нет, но расчёт и выдачу документов придётся организовать заранее либо перенести дату на ближайший рабочий день.

Отдельная тема — больничный. Уход на больничный дату не сдвигает: договор прекращается в согласованный день, а пособие по нетрудоспособности выплачивается уже после увольнения.

Отпуск тоже не мешает. По соглашению сторон уволить работника в период отпуска можно, поскольку это не увольнение по инициативе работодателя.

Между подписанием и датой проходит от нуля до нескольких месяцев. Длинный промежуток удобен для передачи дел, но за это время у сторон многое успевает поменяться.

5. Блоки «да / нет»: из чего собирается документ

Форма построена на переключателях. Каждый блок либо попадает в текст, либо не попадает вовсе, и лишних абзацев в готовом документе не остаётся.

• Выходное пособие. Включается, если стороны договорились о выплате: сумма, срок и порядок перечисления.
• Компенсация за неиспользованный отпуск. Подтверждение количества дней и порядка их расчёта.
• Отпуск с последующим увольнением. Меняет дату увольнения на последний день этого отпуска.
• Возврат имущества. Техника, пропуск, ключи, корпоративная карта, документы и носители информации.
• Отсутствие взаимных претензий. Фиксация того, что расчёты произведены и открытых вопросов не осталось.

Такой набор закрывает большинство расставаний. Остальное дописывают вручную: передачу дел преемнику, рекомендательное письмо, порядок ответов на запросы после ухода.

Первый вопрос формы стоит особняком — статус работодателя. От него зависят реквизиты, подписант и набор дополнительных обязанностей, о которых речь пойдёт ниже.

Работник в этой конструкции всегда физическое лицо, поэтому вариантов статуса для него нет. Фамилию, должность и подразделение переносят из трудового договора дословно.

6. Выходное пособие: вправе ли стороны его назначить?

Обязательным пособие при увольнении по соглашению сторон не является. Кодекс перечисляет обязательные случаи отдельно, и этого основания среди них нет.

Но и запрета не установлено. Закон прямо разрешает предусматривать другие случаи выплаты выходных пособий и повышенные размеры — трудовым договором или коллективным договором.

Из этой формулировки и растёт главный практический риск. Пособие, названное только в соглашении об увольнении и нигде больше, суды взыскивают не всегда.

Логика отказов такая: выплата не входит в систему оплаты труда, не предусмотрена договором и локальными актами, а значит, гарантированной не является.

Есть и противоположная практика: соглашение о расторжении признают частью трудового договора, и тогда условие о пособии работает. Единообразия здесь до сих пор не сложилось.

Строка «работодатель выплачивает компенсацию в размере трёх окладов» без срока, без источника и без ссылки на трудовой договор — половина будущих отказов во взыскании.

Безопасный приём известен. Условие о выплате дублируют дополнительным соглашением к трудовому договору либо заранее вписывают в локальный акт о выплатах при расторжении.

Запрет всё же существует, но узкий. Пособия и компенсации нельзя назначать при увольнении за виновные действия и по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям.

7. Налоги и взносы с пособия: где проходит граница

Компенсационные выплаты, связанные с увольнением, освобождены от налога на доходы в пределах трёхкратного размера среднего месячного заработка работника.

Для тех, кто уволен из организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предел выше — шестикратный размер того же среднего заработка.

Сам средний месячный заработок для этой границы считают в порядке, аналогичном расчёту пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребёнком.

Всё, что превышает предел, облагается в общем порядке. Налог удерживает работодатель как налоговый агент при выплате, а не работник задним числом по декларации.

Со страховыми взносами логика та же, и границы те же самые. Сверхлимитная часть попадает в базу и увеличивает нагрузку уже на работодателя.

В расчёт предела не входят зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Последняя облагается полностью и всегда, сколько бы дней ни накопилось.

Поэтому сумму в тексте указывают понятно: выходное пособие в размере стольких-то рублей. Оговорку про налог добавляют, если стороны согласовали сумму «на руки».

8. Окончательный расчёт в день увольнения

Все суммы выплачивают в день прекращения договора. Правило жёсткое и не зависит от того, сдал ли работник дела и подписал ли он обходной лист.

Если в этот день человек не работал, расчёт производят не позднее следующего дня после того, как он предъявил работодателю требование о расчёте.

• Заработная плата за фактически отработанные дни последнего месяца, включая сам день увольнения.
• Компенсация за все неиспользованные отпуска — основные и дополнительные, за все годы работы.
• Премии и надбавки, начисленные по действующим в организации правилам к этой дате.
• Выходное пособие, если стороны согласовали его в тексте подписанного документа.
• Прочие суммы: перерасход по авансовому отчёту, компенсация за использование личного имущества.

Спорную часть выплачивают в неоспариваемом размере, а разногласия решают отдельно. Задерживать всю сумму из-за спора об одной её части нельзя.

Задержка стоит денег. За каждый день просрочки начисляются проценты от невыплаченных сумм, и обязанность их платить не зависит от вины работодателя.

Обходной лист кодексом не предусмотрен вовсе. Внутри организации он удобен, но обусловить им выдачу документов или выплату денег невозможно ни при каких обстоятельствах.

Отдельная строка в документе — реквизиты. Если зарплату переводили на карту, там же указывают счёт, на который уйдёт окончательный расчёт и пособие.

9. Компенсация за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, сколько бы их ни накопилось за годы работы. Сгорания отпусков закон не знает.

Считают в календарных днях: за каждый полный месяц работы полагается доля годового отпуска, а излишки в половину месяца и больше округляют до полного месяца.

Дни за текущий рабочий год берут пропорционально отработанному времени. Если отпуск был использован авансом, работодатель вправе удержать переплату при окончательном расчёте.

Удержание ограничено. При увольнении по этому основанию из выплаты можно удержать не более двадцати процентов, а остальное — только с добровольного согласия работника.

Дополнительные отпуска компенсируют наравне с основным: за ненормированный рабочий день, за вредные условия труда, за работу в северных районах.

В тексте полезно назвать количество дней цифрой. Обязательным элементом это не является, но снимает половину вопросов, которые возникают уже после получения денег.

10. Отпуск с последующим увольнением

У компенсации есть альтернатива: по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляют с последующим увольнением. Днём увольнения считается последний день отпуска.

Конструкция удобна работнику: он получает отпускные и оплачиваемый отдых вместо денежной компенсации, а стаж продолжает идти до самого конца отпуска.

Работодатель соглашаться не обязан. Предоставление отпуска с последующим увольнением — это право, а не обязанность, и отказ мотивировать не нужно.

Расчёт и документы выдают в последний рабочий день перед отпуском, а не в дату увольнения. Это исключение из общего правила, и о нём забывают чаще всего.

Отозвать договорённость после начала отпуска нельзя. Право отозвать заявление закон дал только тем, кто уходит по собственному желанию, и только до дня начала отдыха.

Заболеть в таком отпуске можно, но продлевать его не будут. Пособие по нетрудоспособности выплатят, а дни отдыха на другое время не перенесут.

В форме этот сценарий включается отдельным ответом. Если он выбран, дата увольнения в тексте меняется на последний день предоставленного отпуска.

11. Трудовая книжка, сведения и отчётность

В день прекращения договора работодатель обязан выдать трудовую книжку либо предоставить сведения о трудовой деятельности, если от бумажной книжки работник отказался.

Формулировку записи берут дословно из кодекса: трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт первый части первой статьи 77. Никаких пояснений и оценок.

Если работник в этот день отсутствует, ему направляют уведомление о необходимости явиться за книжкой либо дать согласие на её отправку по почте.

Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи. Без уведомления задержка обернётся оплатой вынужденного прогула.

Сведения об увольнении подают в составе единой формы отчётности не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа. Срок короткий, и пропускают его регулярно.

Книжкой и сведениями дело не ограничивается. К дате увольнения привязан целый комплект бумаг, и часть из них выдают без напоминаний, а часть только по заявлению.

Приказ издают на основании подписанного документа, а не наоборот. Обратный порядок встречается часто и в трудовом споре выглядит откровенно слабо.

Хранить экземпляр работодателя лучше вместе с личным делом. Через год после ухода найти его в общей папке приказов почти невозможно, а инспекция запрашивает именно его.

12. Можно ли уволить беременную по соглашению?

Формально да. Запрет касается расторжения по инициативе работодателя, а соглашение сторон инициативой работодателя не является.

Практика, однако, сложилась в пользу работницы. Если о беременности она узнала уже после подписания, суды позволяют ей отказаться от исполнения договорённости.

Обоснование такое: воля формировалась без учёта обстоятельства, которое имеет для женщины принципиальное значение, а гарантия для беременных применяется здесь по аналогии.

Отсюда рекомендация работодателю: если сотрудница сообщила о беременности до даты увольнения, безопаснее аннулировать договорённость вторым документом и не доводить дело до суда.

Работнице стоит помнить об обратном. Если о беременности она знала и подписала документ осознанно, отказаться от него уже не выйдет — суд встанет на сторону работодателя.

Похожая логика работает для одиноких родителей и работников с малолетними детьми. Формального запрета нет, но добровольность решения суд изучает особенно внимательно.

13. Что делать, если на подписание давят?

Давление встречается чаще, чем хотелось бы. Сотруднику предлагают выбор между соглашением и увольнением «по статье», обещая испорченную запись в трудовой книжке.

Юридически такой выбор ложный. Уволить за нарушение можно только при доказанном проступке и с соблюдением процедуры, а угроза сама по себе оснований не создаёт.

Признать увольнение незаконным получится, если доказать отсутствие добровольного волеизъявления. Бремя доказывания лежит на работнике, и суды подходят к нему строго.

Помогают переписка, записи разговоров, свидетели и сама последовательность событий: текст напечатан заранее, подпись собрали в день конфликта, времени на раздумье не дали.

Практический совет простой: не подписывайте в тот же день. Возьмите документ, прочитайте дома, сверьте суммы и дату, а при сомнениях покажите юристу.

Если давление продолжается, фиксируйте его письменно. Обращение в инспекцию труда стоит недорого, а работодатель обычно предпочитает договориться, а не объясняться перед проверяющим.

Срок на спор короткий. По спорам об увольнении в суд обращаются в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки.

14. Какие условия в соглашении лишние и опасные

Документ выигрывает от краткости. Каждое лишнее условие — это либо ничтожная фраза, либо повод для спора, которого можно было избежать одной вычеркнутой строкой.

• Отказ работника от обращения в суд или в инспекцию труда: условие ничтожно и работает против работодателя.
• Штраф за разглашение или за нарушение любых обязанностей: денежных взысканий трудовое право не знает.
• Обязанность вернуть уже выплаченные суммы, если работник устроится к конкуренту или откроет своё дело.
• Запрет работать в определённых компаниях после ухода — в российском праве такое условие не действует.
• Причина расставания, оценка работника или описание конфликта: лишние сведения в кадровом документе.

Оговорка об отсутствии взаимных претензий полезна, но её пределы стоит понимать. Права на обращение в суд она не отнимает и невыплаченные суммы не аннулирует.

Осторожнее и с формулировками про премию. Фраза о том, что задолженности нет, при неначисленной годовой премии потом читается совсем не в пользу работника.

Полезные условия, наоборот, расписывают подробно: срок передачи дел, перечень возвращаемого имущества, порядок закрытия доступов и дата, к которой всё это сделано.

15. Статус работодателя: пять вариантов в форме

Первый вопрос формы задаёт, кто выступает работодателем. От ответа зависят блок реквизитов, подписант и несколько обязанностей, о которых легко забыть.

Организация — самый простой случай. Подписывает руководитель либо лицо по доверенности, реквизиты берут из устава, приказ издают по общим правилам кадрового учёта.

Предприниматель подписывает лично или через представителя. Обязанности по расчёту, документам и отчётности у него ровно те же, что и у организации.

Работодатель — физическое лицо без статуса предпринимателя стоит особняком. Такой трудовой договор регистрируют в органе местного самоуправления, и факт прекращения регистрируют там же.

Для этой категории закон разрешает больше. Сроки предупреждения, случаи и размеры выходных пособий определяются самим трудовым договором, а не общими нормами кодекса.

Отдельно форма разводит гражданина Российской Федерации и иностранного гражданина. Во втором случае добавляются документы, подтверждающие законность пребывания и право нанимать работников.

Если иностранный гражданин — работник, о прекращении договора уведомляют территориальный орган по вопросам миграции в течение трёх рабочих дней. Пропуск срока стоит крупного штрафа.

16. Ошибки, из-за которых увольнение оспаривают

1. Документа нет вовсе, а приказ ссылается на устную договорённость сторон о расставании.
2. Дата увольнения написана словами «по окончании передачи дел» и допускает два прочтения.
3. Пособие названо только здесь и нигде больше, а потом работодатель отказывается его платить.
4. Расчёт произведён на несколько дней позже, и к сумме добавились проценты за просрочку.
5. Трудовая книжка не выдана, а уведомление о необходимости за ней явиться не направлено.
6. Работница сообщила о беременности до даты увольнения, а договорённость никто не аннулировал.
7. Приказ издан раньше подписания, и последовательность документов выглядит перевёрнутой.

Восьмая ошибка — подпись неуполномоченного лица. Кадровый специалист без доверенности ставит подпись за работодателя, и объяснять это приходится уже в суде.

Девятая касается экземпляров. Их вручают под роспись, и без такой отметки довод «ничего мне не выдавали» суд слушает вполне всерьёз.

17. Образец, бланк или конструктор?

Готовый образец покажет каркас: стороны, ссылка на договор, основание, дата, подписи. Всё остальное зависит от того, о чём именно договорились в вашем случае.

Расставание с пособием и расставание без него различаются половиной текста. Скачанный наугад образец либо тянет лишние условия, либо молчит о самых нужных.

Чистый бланк не подскажет ни про предел по налогам, ни про отпуск с последующим увольнением, ни про регистрацию факта прекращения у работодателя-гражданина.

Конструктор задаёт статус работодателя и проходит по блокам «да или нет»: пособие, компенсация за отпуск, отпуск перед увольнением, возврат имущества, взаимные претензии.

Ценность переключателей в том, что документ остаётся коротким. В текст попадают только те условия, о которых стороны действительно договорились между собой.

Итоговый текст можно скачать: PDF или WORD на выбор. Если отношения были не трудовыми, а гражданско-правовыми, подойдёт форма по договору услуг или универсальное соглашение.

18. Чек-лист перед подписанием

• Основание названо точно: соглашение сторон, пункт первый части первой статьи 77 кодекса.
• Дата увольнения указана числом, и обе стороны одинаково понимают, какой день считается последним.
• Все выплаты перечислены с суммами: зарплата, компенсация за отпуск, пособие, премии за период.
• Условие о пособии продублировано в трудовом договоре или в локальном акте о выплатах.
• Определено, что происходит с имуществом работодателя: техника, пропуск, документы, доступы.
• Проверено, что в тексте нет ничтожных условий и лишних сведений о причинах расставания.
• Право подписи со стороны работодателя подтверждено уставом, приказом или доверенностью.

Восьмой пункт — экземпляры. Их два, и подпись работника о получении своего экземпляра стоит на экземпляре работодателя, а не где-то в журнале регистрации.

Девятый — календарь. Приказ, расчёт, выдача документов и отчётность привязаны к разным датам, и все они укладываются в один-два рабочих дня.

И последнее: посчитайте деньги до подписания, а не после. Компенсация за отпуск, налог с пособия и удержание за использованный авансом отдых меняют итог сильнее, чем кажется.

Автор статьи: Мария Губина (юрист)