Кабинет

Главная
Статьи
Временный перевод заканчивается: как вернуть сотрудника на прежнюю работу и не сделать перевод постоянным

Временный перевод заканчивается: как вернуть сотрудника на прежнюю работу и не сделать перевод постоянным

Автор статьи, юрист (г. Санкт-Петербург)

Коротко

По окончании временного перевода работодатель должен реально предоставить прежнюю работу на условиях действующего трудового договора. Если срок истёк, прежняя работа не предоставлена, сотрудник её не потребовал и продолжает новую работу, перевод считается постоянным. При замещении отсутствующего работника срок может быть связан с его фактическим выходом. Документы, задания и оплата должны совпадать с выбранной датой возвращения.

Проверено: ноябрь 2026

Для согласования срока и условий используйте дополнительное соглашение о переводе на другую должность. В нём важно проверить не только новую функцию, но и событие окончания перевода, прежнюю работу и порядок возвращения. Готовый документ нужно адаптировать к фактическим условиям работника.

Бухгалтера на полгода перевели руководить отделом, пока компания искала постоянного начальника. Полгода истекло, нового человека нашли, но временно переведённый сотрудник ещё неделю подписывал документы и управлял командой. Затем ему выдали приказ о возвращении. Именно эта неделя может стать главным предметом спора: при условиях части первой статьи 72.2 ТК РФ временный перевод превращается в постоянный без отдельного соглашения о таком превращении.

Для работодателя безопасное завершение перевода состоит из двух частей: правильно определить момент окончания и реально предоставить прежнюю работу. Одного напоминания кадровику недостаточно. Нужно согласовать действия руководителей, доступы, оплату, табель и передачу дел. Ниже разобран обычный временный перевод по письменному соглашению у того же работодателя. Переводы по медицинским основаниям, чрезвычайным обстоятельствам и специальные правила для отдельных категорий требуют самостоятельной проверки.

Сначала установите, что именно было оформлено

Временный перевод меняет трудовую функцию или указанное в трудовом договоре структурное подразделение. Работник на этот период выполняет другую работу вместо прежней. В соглашении должны быть понятны новая должность или конкретный вид работы, подразделение, срок, оплата и остальные изменяемые условия. Подпись под приказом об ознакомлении сама по себе не заменяет письменного соглашения об изменении трудового договора.

Если сотрудник одновременно продолжал свою основную работу и дополнительно исполнял обязанности коллеги в течение того же рабочего дня, это может быть совмещение, расширение зоны обслуживания или исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Для такой ситуации действуют статья 60.2 ТК РФ и правила о дополнительной оплате; в частности, предусмотрено письменное предупреждение об отказе от дополнительной работы или её отмене не позднее чем за три рабочих дня. Переносить этот срок на временный перевод по статье 72.2 нельзя.

Не путайте временный перевод с отдельным срочным трудовым договором на время отсутствия основного работника. У внутреннего временно переведённого сотрудника действующий трудовой договор сохраняется, меняются только его условия на определённый период. По окончании перевода его не увольняют «в связи с истечением срока»: заканчивается перевод, а не весь договор. Если сам трудовой договор был срочным, его срок и основания прекращения анализируют отдельно.

Два способа определить срок: дата и выход отсутствующего сотрудника

Часть первая статьи 72.2 допускает временный перевод по письменному соглашению на срок до одного года. Исключение предусмотрено для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы: перевод можно установить до его выхода на работу. Поэтому срок замещения иногда превышает год. Важно, чтобы существовали конкретный отсутствующий работник и правовое основание сохранения за ним места.

Вакантная должность начальника отдела не становится местом временно отсутствующего работника только потому, что организация планирует кого-нибудь нанять. При переводе «до подбора постоянного кандидата» всё равно нужно соблюдать предел одного года и устранять неопределённость срока. И наоборот, при замещении сотрудницы в отпуске по уходу за ребёнком фиксированная ожидаемая дата выхода не должна подменять согласованное событие, если фактически сотрудница возвращается раньше.

Поднимите соглашение, а не ограничивайтесь строкой в кадровой программе. Формулировки «по 30 ноября включительно», «на шесть месяцев», «до выхода Ивановой» и «до особого распоряжения» имеют разную определённость. При неоднозначности не исправляйте первоначальный документ задним числом. Зафиксируйте действительное соглашение сторон и при необходимости подпишите уточнение до спорного момента, не уменьшая уже возникшие права работника.

Для календарного срока составьте отдельную контрольную строку: последний день временной работы, первая дата предоставления прежней работы, график сотрудника на обе даты, ответственный за выход. Не подставляйте автоматически производственный календарь пятидневки работнику со сменным графиком. Если граница срока совпадает с выходным, значение имеют правила статьи 14 ТК РФ, точная формулировка соглашения и расписание работы. Лучше заранее снять неоднозначность и довести конкретную рабочую смену до обеих служб.

Как определить окончание перевода: увеличенная схема — Как определить окончание перевода

Когда временный перевод становится постоянным

Закон связывает последствие с совокупностью обстоятельств: срок закончился; прежнюю работу не предоставили; сотрудник не потребовал её предоставления; он продолжает выполнять работу, на которую был переведён. Роструд также выделяет эти условия в руководстве по соблюдению трудового законодательства. Это не правило «любой пропущенный приказ автоматически означает постоянный перевод» и не льготный период, в течение которого можно спокойно завершить оформление.

Проверяйте каждое обстоятельство по фактам. Если работник после окончания срока вышел на прежнюю должность, а кадровая служба поздно оформила внутренний документ, ситуация отличается от продолжения новой работы. Если человек письменно потребовал прежнюю работу, но её ему не дали, отсутствие предоставления остаётся нарушением, однако нельзя механически ссылаться на молчаливое превращение перевода в постоянный: одно из названных законом условий отсутствует.

Риск возникает и без изменения записи в программе. Поручения нового руководителя, согласование заявок, подписание документов, доступ к системам, график и расчёт оплаты могут подтверждать, что сотрудник фактически продолжал временную функцию. Противоположная запись в приказе не отменяет реальное содержание работы. Не выдавайте задания по новой должности «до передачи дел», если считаете, что перевод уже завершён, не определив правовую основу этой работы.

Если все условия уже сложились, нельзя просто распечатать прежний приказ с более ранней датой и считать вопрос закрытым. Нужно установить момент перехода, оформить фактические постоянные отношения и проверить кадровые сведения. Дальнейший перевод обратно, как правило, потребует нового письменного соглашения. Отказ сотрудника подписать такое соглашение не превращает его прежнюю работу в обязательную автоматически.

Что считать реальным предоставлением прежней работы

Сотрудник должен получить возможность выполнять прежнюю трудовую функцию на условиях действующего трудового договора. Это означает не только наличие должности в штатном расписании. Нужны рабочее место, понятный руководитель, действующий график, задания, оборудование и доступы, без которых работа невозможна. Если необходимые допуски, инструктажи или обучение подлежат обновлению по правилам охраны труда, их организуют с учётом конкретной работы.

Не обещайте «вернуть равнозначную работу», когда соглашение предусматривает именно прежнюю. Другая должность с тем же окладом может оставаться новым переводом и требовать согласия. Сравнивайте функцию, подразделение, если оно закреплено в договоре, место работы и индивидуальные условия. Перестановка столов сама по себе не равна изменению трудовой функции; но перенос работника в другой отдел, названный в договоре, нельзя маскировать под техническую настройку.

Для проверки исходных условий удобно сверить документы со структурой трудового договора: функция, место работы, режим и оплата должны читаться вместе со всеми подписанными изменениями. Этот шаблон помогает проверить состав условий, но при возвращении действующего работника новый трудовой договор обычно не нужен. Не предлагайте сотруднику подписывать договор заново только ради обновления карточки.

Если прежнее место уже занято другим человеком, обязательства перед временно переведённым работником не исчезают. Ошибка при комплектовании штата не создаёт основания для его увольнения. Сначала установите, на каком основании принят замещающий сотрудник, можно ли исполнить оба договора и какие законные варианты доступны. Нельзя обещать первому работнику возврат, а затем объяснять отказ тем, что второго уже неудобно перемещать.

Рабочий план: что сделать до последней смены

Определите дату проверки заранее по внутреннему регламенту. Например, за две недели кадровик сверяет срок, за неделю руководители согласуют передачу дел, до последней временной смены бухгалтер получает сведения об оплате. Это организационные интервалы, а не обязательные сроки уведомления из статьи 72.2. Закон не устанавливает единого предупреждения за три дня или за месяц для обычного завершения согласованного временного перевода.

Действие	Что проверить	Что сохранить
Определить окончание	Дата либо фактический выход замещаемого работника	Соглашение и документ о наступлении события
Подготовить возврат	Функция, график, рабочее место, доступы	Распоряжения ответственным и уведомление сотрудника
Передать дела	Документы, имущество, незавершённые задачи	Акт или реестр передачи
Разделить оплату	Периоды, часы, оклады и условия премий	Табель и расчёт с объяснением границы
Проверить первую смену	Какая работа фактически выполнялась	Задания, подтверждение доступа и замечания работника

Передача дел не должна зависеть от субъективного условия «пока руководитель не останется доволен». Установите конкретный перечень документов и задач, ответственного за приём, время на передачу и порядок фиксации разногласий. Если дела нельзя передать за один день, решите вопрос до окончания перевода: перераспределите задачи или согласуйте допустимое изменение срока. Отсутствие подписи на акте не является универсальным основанием удерживать человека на временной должности.

Как составить уведомление о возвращении

Уведомление помогает подтвердить, что сотруднику сообщено о предоставлении прежней работы. Не превращайте его в предложение, на которое можно не ответить, если возвращение уже следует из действующего соглашения. При этом документ должен точно соответствовать договору: им нельзя назначить другую должность, новый адрес или худший график, не согласованные сторонами.

Пример формулировки: «Срок временного перевода на должность руководителя группы по дополнительному соглашению № 4 от [дата] заканчивается [дата]. С [дата, время начала смены] Вам предоставляется прежняя работа в должности специалиста отдела сопровождения на условиях трудового договора № [номер] с учётом действующих дополнительных соглашений. Место выполнения работы: [адрес, подразделение]. Непосредственный руководитель: [должность, Ф.И.О.]. Передача дел по временной должности организуется [порядок]».

В уведомлении можно указать контакт кадровика для вопросов о графике и оплате. Получите подтверждение вручения допустимым способом. В организациях с кадровым электронным документооборотом используйте установленную систему и применимые правила электронного подписания. Простая отправка файла в мессенджер может помочь доказать осведомлённость, но не заменяет обязательную письменную форму соглашения об изменении условий.

Если сотрудник отказывается расписаться в ознакомлении, фиксируйте факт отказа без выдуманных мотивов. Укажите, какой документ, когда и кем предъявлен, что именно работник отказался сделать. Не записывайте «отказался от прежней работы», если он лишь отказался ставить подпись. Дальнейшие действия зависят от фактического поведения и законности предоставленных условий, а не от названия составленного акта.

Приказ: фиксируйте исполнение соглашения, а не новое увольнение

Для обычного завершения временного перевода закон не задаёт специальной обязательной унифицированной формы приказа о возвращении. Внутреннее распоряжение полезно, чтобы руководители, табельщик и бухгалтер одновременно перешли к прежним условиям. Оно не подменяет соглашение и не создаёт основания для возвращения задним числом, если временный перевод уже стал постоянным.

Рабочий вариант: «В связи с окончанием [дата] срока временного перевода, установленного дополнительным соглашением № [номер] от [дата], предоставить [Ф.И.О.] с [дата] прежнюю работу по должности [название] в [подразделение] на условиях трудового договора № [номер] и действующих соглашений к нему. Руководителю [Ф.И.О.] обеспечить рабочее место и задания; [ответственный] обеспечить необходимые доступы; бухгалтерии применять условия оплаты согласно [документ] с указанной даты. Основание: [соглашение, документы о выходе замещаемого работника, если применимо]».

Не включайте фразы «уволить с временной должности» или «принять на прежнюю должность», если трудовые отношения не прекращаются. Не устанавливайте новое испытание: возвращение в рамках действующего договора не является новым приёмом. Должностная инструкция и доступы могут требовать ознакомления, но эта техническая работа не позволяет заново проверять право сотрудника занимать прежнее место.

Нужно ли подписывать ещё одно дополнительное соглашение

Если прежняя работа и окончание временных условий уже однозначно определены, сам факт завершения согласованного срока не требует заново получать согласие на возвращение. Стороны исполняют то, о чём договорились ранее. Дополнительный документ может быть полезен для ясности, но нельзя ставить предоставление прежней работы в зависимость от подписания сотрудником новых условий, ухудшающих его положение.

Иной случай: одновременно с возвращением стороны хотят изменить режим, оклад, подразделение или другие условия, которые не следуют из прежнего договора. Здесь нужен самостоятельный анализ и, когда применяется статья 72 ТК РФ, письменное соглашение. Для такой задачи подходит дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём следует отделить завершение временного перевода от новых согласованных изменений.

Пример разделения: «Стороны подтверждают окончание временного перевода [дата] в соответствии с соглашением № [номер]. С [дата] работник выполняет трудовую функцию [название] по прежней должности. По взаимному соглашению сторон с этой же даты пункт [номер] о режиме рабочего времени изложить в следующей редакции: [режим]. Остальные условия продолжают действовать». Если работник не согласен на новый режим, это не отменяет обязанности исполнить прежнее соглашение о возвращении.

Как завершить замещение отсутствующего работника

Если перевод согласован до выхода конкретного сотрудника, основание для окончания должно быть подтверждено реальным выходом, а не слухом о намерении вернуться. Получите документы, из которых понятна дата, и проверьте, соответствует ли событие формулировке соглашения. Не требуйте раскрывать замещающему работнику диагноз или ненужные семейные обстоятельства основного сотрудника: для организации возврата обычно достаточно факта и даты окончания отсутствия.

Когда сотрудница выходит из отпуска по уходу раньше ожидаемого срока, кадровые действия нужно синхронизировать. Основной работник получает своё место, временно переведённый возвращается на прежнее. Это отличается от увольнения внешнего срочного заместителя, поэтому предупреждение за три календарных дня из общих правил о срочном договоре не следует автоматически переносить на внутренний перевод.

Если отсутствующий работник не вышел, а уволился, нельзя без проверки продолжать перевод «до его выхода» бесконечно. Событие, на которое рассчитывали стороны, больше не наступит в прежнем виде. Установите дату и последствия прекращения его договора, договоритесь о дальнейшей работе временного заместителя и оформите решение своевременно. Не называйте вакантное место продолжением замещения отсутствующего работника только ради обхода годичного ограничения.

Иногда отсутствие состоит из нескольких периодов: отпуск по беременности и родам, затем отпуск по уходу, затем иной отпуск без фактического выхода. Проверяйте не название очередного приказа, а текст соглашения о переводе. Условие «на время ежегодного отпуска по приказу №…» уже, чем условие «до выхода работника на работу». Нельзя задним числом расширить первую формулировку, чтобы охватить всё последующее отсутствие.

Когда перевод становится постоянным: увеличенная схема — Когда перевод становится постоянным

Если сотрудник заболел или находится в отпуске на границе срока

Больничный или отпуск временно переведённого сотрудника не дают общего автоматического продления срока перевода. Не переносите дату на число дней отсутствия по аналогии с испытательным сроком. Сначала определите, что именно установлено соглашением: календарная дата или событие. Затем оформите предоставление прежней работы и условия, действующие после завершения перевода, с учётом законного отсутствия человека.

Отсутствующий сотрудник не обязан выходить на работу ради подписания уведомления или акта передачи дел. Направьте информацию доступным законным способом, сохраните доказательства и подготовьте рабочее место к фактическому возвращению. Не проставляйте рабочие часы за дни болезни. При этом не делайте и обратного вывода, будто один пропущенный кадровый приказ во время больничного уже доказывает продолжение новой работы: для статьи 72.2 необходимо проверить все условия.

Если дата возвращения из отпуска совпала с первым днём после окончания перевода, руководитель должен заранее знать, какие задания выдавать. Самая опасная практика: кадровик считает сотрудника вернувшимся, а руководитель ещё неделю поручает прежние временные обязанности. После такой несогласованности спор будет идти о фактической работе, а не только о дате, указанной в кадровом документе.

Оплата на границе двух периодов

При добровольном временном переводе условия оплаты определяют закон, соглашение и система оплаты труда работодателя. Гарантия «по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней» из части четвёртой статьи 72.2 относится к переводам в чрезвычайных случаях, указанных в частях второй и третьей. Её нельзя объявлять универсальным правилом для любого добровольного перевода. Другие специальные гарантии проверяются по своим основаниям.

После законного завершения перевода применяется оплата по прежней работе с учётом действующих изменений и гарантий. Более высокий временный оклад обычно не сохраняется только потому, что человек привык его получать. Но нельзя отменить выплату, которая была согласована бессрочно или причитается за уже достигнутый результат. Разделите оклад за отработанное время, премии по результатам, компенсационные выплаты и надбавки, связанные с определёнными условиями труда.

Пример расчёта: в условном месяце по графику 20 одинаковых рабочих дней. До окончания перевода сотрудник отработал 8 дней с окладом 90 000 рублей, затем 12 дней по прежней должности с окладом 75 000 рублей. При простой окладной системе без других выплат расчёт составит 90 000 / 20 × 8 + 75 000 / 20 × 12 = 81 000 рублей до удержаний. Это учебный пример: при часовом учёте, неполном времени, районных коэффициентах, премиях или отсутствии нужно применять реальные правила расчёта.

Бухгалтерии передают не только приказ, но и проверенный табель. Если фактически сотрудник продолжал новую работу после срока, не уменьшайте начисление, опираясь на желаемую дату возвращения. Сначала решите вопрос о характере отношений. Исправления расчёта и удержание переплаты также имеют самостоятельные ограничения; нельзя объявить любой кадровый просчёт счётной ошибкой и автоматически взыскать разницу из зарплаты.

Можно ли закончить перевод раньше или продлить его

Если стороны согласовали конкретный период, общая фраза «работодатель вправе отменить перевод в любое время» не даёт безопасного основания произвольно менять письменное соглашение. Для досрочного изменения обычного договорного перевода надёжный путь состоит в новом письменном соглашении. Если окончание связано с выходом отсутствующего сотрудника и он действительно вышел, речь идёт об исполнении согласованного события, а не о произвольном сокращении срока.

Продление согласуют до окончания текущего периода. Укажите, какой пункт изменяется, новую границу и основания её допустимости. Несколько дополнений не превращают годичный предел обычного перевода в возобновляемый лимит по каждому документу. Не рассчитывайте, что подпись сотрудника разрешает любой срок. Для длительного замещения нужно реальное основание из статьи 72.2, а для постоянной работы следует оформлять постоянный перевод.

Пример: специалиста перевели на вакантную должность на девять месяцев. Если обе стороны хотят ещё два месяца и общий период укладывается в год, согласуйте изменение срока заблаговременно. Если после одиннадцати месяцев предлагают ещё полгода на ту же вакансию, нельзя механически назвать это новым временным переводом и обнулить историю. Необходима оценка фактических отношений и законное решение, а не серия документов ради сохранения удобного ярлыка.

Если прежняя должность исчезла или работник не хочет возвращаться

Утверждение нового штатного расписания само по себе не прекращает трудовой договор и не отменяет обязанность предоставить обусловленную работу. Нельзя завершить временный перевод фразой «прежней должности нет, поэтому пишите заявление». Нужно проверить, какие организационные мероприятия действительно проведены, соблюдены ли гарантии и есть ли основания для согласованного изменения либо иной законной процедуры. Искусственно оформлять простой или отпуск без оплаты вместо решения вопроса также нельзя.

Если сотрудник не хочет возвращаться, уточните причину. Он может ссылаться на то, что перевод уже стал постоянным, на отличие предложенной работы от прежней, на медицинские противопоказания или просто предпочитать новый оклад. Эти ситуации нельзя объединять в один отказ. До дисциплинарного решения проверьте законность распоряжения, сроки и фактическую работу, запросите объяснение в установленном порядке и не подменяйте доказательства предположениями.

Когда обе стороны готовы сохранить новую должность, оформите постоянный перевод с понятной датой и условиями. Если превращение произошло ранее в силу закона, документ должен отражать действительные отношения, а не создавать фиктивную новую дату ради отчётности. Если договориться не удалось и оснований постоянного перевода нет, обязанность работодателя предоставить прежнюю работу сохраняется; общая неудовлетворённость работника не делает перевод автоматически постоянным.

Как разобрать уже возникший спор без документов задним числом

Соберите хронологию: соглашение, срок или событие окончания, уведомления и доказательства их получения, задания после границы срока, графики, табели, расчёты, переписку о возвращении. Отдельно отметьте дату, когда сотрудник впервые потребовал прежнюю работу, и дату, когда ему реально обеспечили её выполнение. Если факты противоречивы, не заменяйте их одним удобным приказом. Сохраните исходные документы и внесите корректировки прозрачным способом.

Проведите внутреннюю сверку с руководителями. Кто давал задания после срока? Почему доступ к временной роли не закрыли? Была ли прежняя работа доступна? Что ответили на обращение сотрудника? Удаление переписки или переподписание актов задним числом не исправляет положение и увеличивает риск. Внешнее согласование проекта и подпись работника на текущем документе тоже не гарантируют, что он отказался от уже возникших трудовых прав.

Кадровые записи и сведения о трудовой деятельности должны соответствовать фактическому статусу. Обычный временный перевод не приравнивают к постоянному для внесения записи; при признании перевода постоянным проверяют правила оформления и отчётности. Если спор затрагивает дату, сначала определите её по документам и фактам, затем готовьте необходимые сведения. Не отправляйте взаимоисключающие кадровые мероприятия лишь для того, чтобы программа приняла документ.

Возвращение: документы должны совпасть с фактами

Возвращение: документы должны совпасть с фактами: увеличенная схема — Возвращение: документы должны совпасть с фактами

Контрольный список руководителя и кадровой службы

Установлен вид оформления: временный перевод, а не совмещение или отдельный срочный договор.
Найдены подписанное соглашение и все последующие изменения, срок определён без опоры на устные договорённости.
Проверены годичный предел либо реальное замещение отсутствующего работника с сохранением места.
Подтверждено событие выхода основного работника, если именно оно завершает перевод.
Прежняя работа действительно готова: функция, график, руководитель, рабочее место и необходимые доступы.
Сотруднику сообщено, куда и когда выходить; есть доказательства передачи информации.
Передача дел организована до окончания перевода либо на иной законно согласованной основе.
Бухгалтерия получила границу периодов и правильные условия оплаты.
После окончания срока руководители не продолжают выдавать задания по временной роли по инерции.
При споре проверены все условия статьи 72.2, сохранены факты и исключено оформление задним числом.

Главная управленческая задача здесь проста: завершение временного перевода должно стать реальным событием для всех участников. Сотрудник понимает свою функцию, руководитель выдаёт соответствующие задания, бухгалтер начисляет правильную оплату, а кадровые документы подтверждают уже организованный переход. Именно такое совпадение документов и фактов снижает риск случайно сделать временный перевод постоянным.

Частые вопросы

Для обычного завершения согласованного временного перевода статья 72.2 ТК РФ такого общего срока не устанавливает. Трёхдневное правило статьи 60.2 относится к отмене дополнительной работы без освобождения от основной. Практически полезно заранее письменно сообщить дату, место и условия возвращения.

Нет, если прежняя работа фактически не предоставлена, а сотрудник продолжает временную функцию. Приказ должен соответствовать действующему соглашению и реальному выполнению работы. При наличии всех условий части первой статьи 72.2 перевод может стать постоянным независимо от желаемой работодателем записи.

Обычно нет. Временный перевод меняет условия существующего договора на определённый период. После его окончания сотруднику предоставляют прежнюю работу. Если сам трудовой договор срочный, вопрос его прекращения проверяют отдельно.

Да, часть первая статьи 72.2 предусматривает перевод до выхода временно отсутствующего работника, за которым закон сохраняет место работы. Это не распространяется автоматически на вакантную должность, для которой компания только ищет кандидата.

Общего автоматического продления на дни болезни нет. Проверяют дату или событие, указанные в соглашении. При законном отсутствии сотрудника организуют предоставление прежней работы и уведомление без требования выйти с больничного для оформления.

Для изменения обычного добровольного перевода надёжный путь состоит в письменном соглашении сторон. Если окончание изначально привязано к выходу отсутствующего работника, его фактический выход означает наступление согласованного события.

Автоматически не всегда. Нужно проверить, какие выплаты были временными, какие согласованы бессрочно и какие уже заработаны. После законного завершения перевода применяются условия прежней работы с учётом действующих соглашений и обязательных гарантий.

Сначала установите все факты: истёк ли срок, предоставляли ли прежнюю работу, требовал ли её сотрудник и какую функцию он реально выполнял. Если перевод стал постоянным в силу закона, приказ задним числом не решит проблему. Дальнейшее изменение оформляют на законном основании.

Короткий вывод

До окончания перевода определите точную дату или событие, подготовьте прежнюю работу и сообщите сотруднику условия возвращения. Внутренний приказ полезен, но не заменяет фактическое предоставление работы. Если срок уже пропущен, сначала проверьте все условия статьи 72.2 ТК РФ и только затем оформляйте дальнейшие отношения без документов задним числом.