Как правильно оформить расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Соглашение сторон или «по собственному» — в чём принципиальная разница?

Большинство кадровиков знает: когда сотрудник или работодатель хочет быстро и без скандала закончить трудовые отношения, обычно предлагают уволиться «по собственному» или «по соглашению». На первый взгляд оба варианта выглядят мирно — человек уходит без конфликта. Но юридически между ними пропасть.

При увольнении по собственному желанию работник должен отработать 14 дней (ст. 80 ТК РФ) и вправе отозвать своё заявление вплоть до последнего дня. При расторжении по соглашению сторон — никакой обязательной отработки, дата определяется так, как договорились, и передумать в одностороннем порядке уже нельзя. Это работает в обе стороны: ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке «отыграть назад».

Работодатели ценят соглашение за предсказуемость: в нём можно зафиксировать передачу дел, молчание о внутренних делах компании, конкретную сумму выходного пособия. Работники — за возможность договориться о выплате, которую закон не гарантирует при увольнении «по собственному». Чтобы найти образец соглашения о расторжении договора, удобно воспользоваться готовым шаблоном — он поможет не упустить обязательные реквизиты.

Правовая основа: ст. 78 ТК РФ и разъяснения Пленума ВС РФ

Статья 78 Трудового кодекса РФ устроена лаконично — всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Никакого подробного порядка законодатель не прописал. Детали восполняются судебной практикой и разъяснениями Пленума Верховного суда РФ.

Ключевой документ — Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В пункте 20 Пленум разъяснил: при расторжении договора по соглашению сторон договоренность может быть аннулирована только по взаимному согласию работника и работодателя. Отзыв в одностороннем порядке — невозможен. Это принципиальное отличие от ст. 80 ТК РФ, где работник вправе отозвать заявление.

Важный нюанс: ТК РФ не требует строго определённой письменной формы. Соглашение теоретически допускается оформить как резолюцию на заявлении работника или как приказ, с которым работник согласился под подпись. Однако судебная практика однозначно: отдельный двусторонний письменный документ — единственный надёжный вариант. Любая другая форма создаёт риск спора о том, было ли согласие действительно достигнуто.

Кто может инициировать расторжение и как начать переговоры

Инициатором может выступить любая из сторон — и работник, и работодатель. Главное условие, которое подчёркивает ст. 78 ТК РФ: другая сторона не обязана соглашаться. Работодатель отклонил предложение — значит, расторжения по этому основанию не будет. Работник передумал — то же самое. Согласие обязательно должно быть безусловным: нельзя сказать «уволю, только если перейдёшь в другой отдел».

На практике переговоры часто начинаются с устного разговора, а затем кто-то из сторон направляет письменное предложение. Если инициатор — работник, это может выглядеть как заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с 31 июля 2026 года с выплатой выходного пособия в размере трёх средних заработков». Если инициатор — работодатель, он направляет официальное уведомление или просто предлагает обсудить условия.

Никакого обязательного срока для ответа закон не устанавливает. Работодатель волен рассматривать предложение работника сколько угодно — это не нарушение. Однако разумная деловая практика: если переговоры затянулись больше недели, лучше зафиксировать их ход письменно, чтобы потом не было разночтений о том, кто и что предлагал.

Что обязательно включить в соглашение о расторжении

Закон не перечисляет обязательные реквизиты соглашения — это рождает соблазн обойтись парой строк. Не стоит: суды по-разному трактуют лаконичные соглашения, и лучше потратить время на подробный документ, чем потом разбирать претензии.

В типовой образец соглашения о расторжении трудового договора обязательно включают: наименование работодателя и его реквизиты, ФИО работника и должность, дату и номер расторгаемого трудового договора, конкретную дату расторжения (последний рабочий день), основание — «п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ», сумму выходного пособия (или прямое указание, что пособие не выплачивается), дату составления соглашения, подписи обеих сторон.

Пример формулировки вводной части: «ООО "Альфа" (работодатель) в лице генерального директора Петрова И.И., действующего на основании Устава, и Сидорова Алексея Николаевича (работник), занимающего должность менеджера по продажам, заключили настоящее соглашение о нижеследующем: расторгнуть трудовой договор от 15.01.2023 № 12 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) 31 июля 2026 года.»

Отдельным пунктом нужно указать, что работник ознакомлен с условиями, подписывает соглашение добровольно, без принуждения, и получает свой экземпляр документа. Эта формулировка — страховка от будущих исков о «вынужденном» увольнении.

Выходное пособие: когда платить обязательно, а когда по договорённости

Статья 78 ТК РФ не гарантирует работнику никакого выходного пособия — в отличие от ст. 81 ТК РФ, где при сокращении штата обязательно выплачивается минимум два средних заработка. При расторжении по соглашению стороны сами решают, будет ли выплата и в каком размере.

Если пособие прописано в трудовом договоре, коллективном договоре или в самом соглашении о расторжении — работодатель обязан его выплатить. Суды последовательно взыскивают невыплаченные пособия, когда они зафиксированы письменно (Определение ВС РФ № 18-КГ16-68). Поэтому работодатель, который записал пособие в соглашение, а потом отказался платить, рискует получить иск с процентами по ст. 236 ТК РФ.

Пример формулировки о выходном пособии: «В связи с расторжением трудового договора работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере 120 000 рублей (сто двадцать тысяч рублей 00 копеек) в последний рабочий день — 31 июля 2026 года. Указанная выплата производится дополнительно к расчёту за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск.»

Никаких ограничений по размеру пособия закон для рядовых сотрудников не устанавливает (ст. 181.1 ТК РФ ограничения распространяются только на руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров). Договоритесь о пяти окладах — вполне законно.

На практике наиболее частый ориентир — 1–3 средних заработка. Это не случайно: именно в этих пределах выплата не облагается НДФЛ и страховыми взносами, что выгодно для обеих сторон. Подробнее — в следующем разделе.

Налоги и взносы с компенсации при увольнении по соглашению

Налогообложение выходного пособия при соглашении — один из ключевых вопросов для бухгалтера. Общее правило содержится в п. 1 ст. 217 НК РФ (в редакции, действующей с 2023 года): выплата при расторжении трудового договора не облагается НДФЛ в части, не превышающей трёхкратный размер среднего месячного заработка. Для работников Крайнего Севера и приравненных местностей лимит выше — шестикратный заработок.

Аналогичный порядок применяется к страховым взносам — пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ освобождает от взносов суммы в тех же пределах. Значит, если стороны договорились о пособии в три средних заработка, ни работник не потеряет на НДФЛ, ни компания не заплатит лишних взносов. Всё, что выплачивается сверх лимита, облагается в общем порядке.

Отдельный разговор — зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск. Эти суммы работодатель обязан выплатить всегда (ст. 127 ТК РФ), и они облагаются НДФЛ и взносами в полном объёме — никаких льгот для них нет. Не путайте компенсацию за отпуск с выходным пособием: это разные выплаты с разным налоговым режимом.

Как оформить документы и сделать запись в трудовой

Оформление расторжения по соглашению сторон состоит из нескольких шагов, которые важно соблюдать в правильном порядке — иначе возникают ошибки в кадровых документах.

Шаг первый: стороны достигают устной договорённости об условиях (дата, пособие, передача дел). Шаг второй: составляется письменное соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах. Оба подписываются — сначала работником, затем руководителем (или одновременно). Работник получает свой экземпляр с отметкой «экземпляр получил» и своей подписью.

Шаг третий: работодатель издаёт приказ об увольнении по форме Т-8. В строке «Основание» ссылаются на соглашение: «Соглашение о расторжении трудового договора от [дата] № [номер]». Работник знакомится с приказом под подпись. Шаг четвёртый: в последний рабочий день производятся все выплаты (зарплата, компенсация за отпуск, выходное пособие — если предусмотрено), выдаётся трудовая книжка или направляются сведения в СФР, выдаются справки 2-НДФЛ и о среднем заработке для службы занятости.

Запись в трудовой книжке делается строго по формуле, установленной Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69): «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Распространённая ошибка — написать «ст. 78 ТК РФ». Это неверно: формальным основанием прекращения договора является п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На практике встречаються оба варианта, но правильный — только один. С 2020 года при электронной трудовой книжке сведения подаются в СФР через форму ЕФС-1 (подраздел 1.1) не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.

Расторжение срочного трудового договора по соглашению

Одно из главных преимуществ ст. 78 ТК РФ — она работает для любых договоров, в том числе срочных. По общему правилу срочный трудовой договор прекращается по истечении срока (ст. 79 ТК РФ). Но если обе стороны хотят разойтись раньше — соглашение позволяет расторгнуть его досрочно, без каких-либо специальных оснований.

Это особенно актуально, когда работодатель нанял сотрудника на проект сроком год, а проект завершился через полгода. Вместо того чтобы придумывать основание для досрочного расторжения или платить зарплату «вхолостую», стороны просто договариваются об условиях. Если вы планируете заключить срочный трудовой договор с сотрудником, включите в него пункт о возможности досрочного расторжения по соглашению сторон с указанием суммы компенсации — это упростит ситуацию при необходимости.

Порядок оформления при срочном договоре — тот же, что и для бессрочного. В соглашении о расторжении следует явно указать реквизиты срочного трудового договора и срок, до которого он был заключён, — чтобы не было путаницы с тем, что это досрочное, а не плановое прекращение.

Особенности при расторжении дистанционного трудового договора

Удалённые сотрудники — отдельная история. Для них ТК РФ допускает обмен электронными документами при заключении трудового договора (гл. 49.1 ТК РФ). Логично, что и соглашение о расторжении можно подписать электронно — если это предусмотрено в дистанционном трудовом договоре и обе стороны располагают усиленными квалифицированными электронными подписями (УКЭП).

Если договор предусматривал обмен простой электронной подписью (ПЭП) — соглашение о расторжении лучше подписать именно так, как прописано в договоре. Несоответствие вида подписи создаёт риск признания соглашения незаключённым. Работодатели, которые не прописали порядок электронного документооборота в договоре, оказываются в затруднении: дистанционный сотрудник не может приехать, а бумажный документ с оригинальной подписью организовать сложно.

Практический совет: если в вашей компании есть дистанционные сотрудники, включите в их трудовые договоры отдельный раздел о порядке подписания всех кадровых документов — включая соглашение о расторжении. Тогда расставание пройдёт без технических затруднений, где бы физически ни находился работник. Использовать для этого шаблон трудового договора с проработанным разделом об электронном документообороте — хорошая отправная точка.

Можно ли отозвать соглашение после подписания?

Это один из самых болезненных вопросов — особенно для работников, которые передумали. Ответ однозначен: нет, нельзя — в одностороннем порядке. Пленум ВС РФ в п. 20 Постановления от 17.03.2004 № 2 прямо указал: аннулирование договорённости о расторжении возможно лишь по взаимному согласию сторон.

Это радикально отличается от увольнения «по собственному»: там работник вправе отозвать заявление вплоть до последнего дня (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), если на его место не приглашён другой сотрудник письменно. При соглашении — никаких таких привилегий. Подписал — значит, договорился. Именно поэтому работнику важно тщательно всё обдумать до подписания, а работодателю — не давить и не торопить.

Единственный законный способ «отыграть назад» — договориться с другой стороной и подписать соглашение об аннулировании соглашения о расторжении. Оба документа должны быть в письменной форме. Дополнительное соглашение об изменении условий можно составить по образцу дополнительного соглашения к договору — структура будет схожей.

Типичные ошибки работодателя при оформлении

Практика показывает: даже опытные кадровики допускают однотипные ошибки, которые потом превращаются в судебные споры. Разберём самые распространённые из них.

• Нет подписи работника на его экземпляре с отметкой о получении
• В соглашении указана только ст. 78 ТК РФ вместо п. 1 ч. 1 ст. 77
• Дата соглашения позже даты увольнения — логическая ошибка
• Выходное пособие прописано, но не выплачено в последний день
• Соглашение подписано неуполномоченным лицом (не руководителем)

Особую опасность представляет ситуация, когда соглашение подписывает HR-менеджер или начальник отдела без доверенности. Такое соглашение суд вправе признать незаключённым — работник восстанавливается на работе. Убедитесь, что подписант либо является руководителем организации, либо имеет нотариальную или корпоративную доверенность с явным указанием на право подписания кадровых документов.

Ещё одна ошибка — размытые формулировки о пособии: «выплатить компенсацию по договорённости» или «не менее одного оклада». Такие формулировки суд истолкует в пользу работника — взыщет максимально заявленную сумму. Лучше указывать конкретную цифру в рублях.

Судебная практика: когда суд восстановит работника

Несмотря на кажущуюся простоту процедуры, суды ежегодно рассматривают тысячи споров о признании соглашений о расторжении недействительными. Работники выигрывают реже, чем в спорах об увольнении «по статье», но шансы у них есть.

Суд восстановит работника, если тот докажет: соглашение подписано под давлением или угрозой («подписывай, иначе уволим по статье»); работник в момент подписания находился в состоянии, не позволявшем адекватно оценивать последствия (болезнь, стресс); соглашение подписано неуполномоченным лицом; работница не знала о беременности на момент подписания (это отдельный спорный случай — практика неоднородна).

Последний пункт заслуживает отдельного внимания. Конституционный суд РФ (Определение КС РФ от 17.07.2018 № 1808-О) отказался признавать ст. 78 ТК РФ неконституционной в части отсутствия права работницы на отзыв соглашения при обнаружении беременности. При этом ряд региональных судов всё же восстанавливал беременных на работе, ссылаясь на общий запрет ст. 261 ТК РФ. Позиция неустойчива, поэтому работодателям стоит быть осторожными.

Что ещё прописать в соглашении

Базовые реквизиты — это необходимый минимум. Но грамотное соглашение содержит и дополнительные условия, которые снимают риски после увольнения. Вот что стоит добавить, если ситуация требует:

• Срок и порядок передачи дел — кому и в каком объёме
• Обязательство вернуть корпоративное имущество (ноутбук, телефон, пропуск)
• Условие о неразглашении коммерческой тайны (со ссылкой на соглашение о NDA)
• Порядок выплаты премии за отработанный период, если расчётный период не закрыт
• Подтверждение отсутствия взаимных претензий на момент подписания

Пункт об отсутствии взаимных претензий — особенно полезен для работодателя. Если работник подпишет такое положение, а потом попытается взыскать «незаплаченную» премию, суд учтёт, что в момент увольнения претензий не было. Это не лишает его права на иск, но ослабляет позицию.

Пример формулировки об отсутствии претензий: «Стороны подтверждают, что на дату подписания настоящего соглашения взаимных имущественных и иных претензий друг к другу не имеют. Все расчёты, связанные с трудовой деятельностью работника, произведены в полном объёме либо будут произведены в последний рабочий день в соответствии с условиями настоящего соглашения.»

Между физическими лицами — например, при найме сотрудника в качестве домашнего персонала или личного помощника ИП без регистрации ООО — та же ст. 78 ТК РФ применяется в полном объёме. Работодатель-физлицо обязан письменно уведомить орган по вопросам занятости о расторжении договора (ст. 307 ТК РФ). Этот нюанс часто забывают.

Чеклист: как проверить соглашение перед подписанием

• Указаны ли в документе все реквизиты сторон?
• Прописана ли конкретная дата расторжения (последний рабочий день)?
• Указано ли основание — п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (не ст. 78)?
• Зафиксирована ли сумма выходного пособия или прямо указано, что она равна нулю?
• Подписал ли документ уполномоченный представитель работодателя?
• Получил ли работник свой экземпляр с отметкой о получении?
• Включён ли пункт о добровольности подписания?
• Прописан ли порядок передачи дел, если это нужно?
• Не противоречит ли соглашение условиям трудового договора или коллективного договора?

Составить соглашение о расторжении онлайн можно с помощью конструктора нашего сайта — это быстро и не требует юридических знаний. Если у вас нестандартная ситуация: дистанционный сотрудник, совместитель или руководитель организации — используйте каталог кадровых документов, чтобы найти подходящий шаблон с учётом специфики.

Помните: типовой образец — это отправная точка, а не финальный документ. Каждое расставание индивидуально, и два-три дополнительных пункта под конкретную ситуацию могут сэкономить компании несколько судебных заседаний. Создать документ правильно с самого начала куда дешевле, чем потом восстанавливать работника и выплачивать средний заработок за время вынужденного прогула.

Автор статьи: Алиса Киселева (юрист)