Трудовой договор: основания и порядок расторжения

В каких случаях возможно увольнение

• Низкая квалификация сотрудника, ввиду которой он не соответствует должности. Низкая квалификация работника подтверждается результатами аттестации, проводимой работодателем. Если сотрудник числится в профсоюзе, то при аттестации должен присутствовать представитель профсоюзной организации. Аттестация проверяет профессиональные навыки (в т.ч. пригодность работника к выполняемой работе по показаниям здоровья). Для некоторых категорий сотрудников предусматривается обязательная аттестация, для других ее может проводить работодатель по своему усмотрению в соответствии с локальным актом, регламентирующим порядок аттестации. Если по результатам аттестации сотрудник признается профнепригодным, ему должна быть предложена соответствующая квалификации работа. Если подобная должность отсутствует или сотрудник от нее отказался, то его можно уволить.

На практике, данное основание для увольнения часто используется в ситуациях, когда работодатель хочет уволить сотрудника, но весомых оснований у него не имеется, так как работник должным образом выполняет свои обязанности. В подобных случаях принимается локальный акт, устанавливающий очень строгие требования по квалификации, которым не сможет соответствовать конкретный работник, а после его принятия производится аттестация. К примеру, в компании в области электроэнергетики работает опытный пожилой электромонтер, которого желает уволить работодатель: в таком случае он устанавливает в акте чрезмерно строгие требования к физической подготовке и здоровью, при том, что на самом деле работу можно выполнить, не соответствуя этим требованиям. В подобных ситуациях работник может оспорить результаты аттестации и увольнение в судебном порядке.

• Смена собственника имущества организации. Под такой сменой могут пониматься только случаи приватизации, перехода компании в гос. собственность, а также из государственной в муниципальную собственность и наоборот. При смене состава участников хоз. обществ не имеет место смена собственника имущества организации, поскольку именно АО и ООО являются собственниками своего имущества. Участники (акционеры) обществ имеют корпоративные права в отношении них, не являясь собственниками имущества корпорации, а имеют только собственность на доли или акции. Но если имеет место смена собственника в контексте данного основания, в течение трех месяцев возможно уволить руководителя, его замов, а также главного бухгалтера.
• Ликвидация юр. лица/прекращение деятельности ИП. Трудовые отношения прекращаются, если юр. лицо, на которое работает сотрудник, ликвидируется, либо если индивидуальный предприниматель, его нанявший, прекращает свою деятельность. Это основание применяется и в ситуации прекращения деятельности филиала, представительства или другого подразделения организации, которое расположено в иной местности. В ситуации с ИП, основанием для расторжения договора может выступать не прекращение статуса ИП, а фактическое прекращение его деятельности. На это указывает п.30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №15 от 29.05.2018: указывать на фактическое прекращение деятельности ИП может прекращение производства или отказ продлевать необходимые лицензии, а также иные его действия, которые указывают на то, что ИП прекратил осуществлять свою деятельность.
• Сокращение численности и штата. Сокращение численности – это уменьшение количества работников, занимающих определенные должности. Примером может послужить ситуация, когда вместо четырех уборщиков оставляется два. Сокращение штата – это ликвидация определенных штатных должностей. К примеру, можно исключить из штатного расписания должность юриста, поскольку было решено отдать юридическое сопровождение деятельности на аутсорсинг. Стоит помнить, что при обоих видах сокращений предпочтение в оставлении на работе отдается сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда, а при равной квалификации и производительности предпочтение отдается определенным категориям сотрудников, предусмотренным ст.179 ТК РФ. Если имеется вакантная должность, на которую подходят сокращенные сотрудники, то она должна быть им предложена - а увольнение законно только в ее отсутствии или же при отказе от нее.

Какие нарушения могут привести к увольнению

1. Прогул. Когда работник без уважительных причин в течение более чем 4 часов или целого дня не появился на работе, то это будет квалифицироваться как прогул. По факту прогула сотрудником должны быть представлены объяснения – если он отказался это делать, то необходимо издать об этом соответствующий акт, а после этого допускается принять приказ об увольнении.
2. Появление на работе в состоянии опьянения. Уволить сотрудника можно как за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте, так и в иных местах на территории организации, в которой он работает, а также любого объекта, на территорию которого его направили с рабочим заданием. Хотя доказать состояние опьянения можно и иными способами (на это указывает ПП ВС РФ от 17.03.2004 N 2, которое приводит в пример показания свидетелей), но желательно провести мед. освидетельствование нетрезвого сотрудника.
3. Совершение аморального поступка лицом, осуществляющим воспитательные функции. Такое основание применимо к сотрудникам воспитательных и образовательных организаций. Крайне важно, чтобы подобный поступок был абсолютно несовместим с продолжением выполнения воспитательных функций – например, домогательства, насилие к ученикам или студентам, а также их оскорбление или унижение.
4. Утрата доверия. За это допустимо уволить сотрудника, которому было вверено ценное имущество работодателя (деньги, товары и иное ценное имущество), после привлечения его к материальной ответственности за утрату или повреждение вверенного имущества. Например, кассир при недостаче. ВС РФ в п.45 ПП от 17.03.2004 N 2 отмечает, что подобное основание применимо только к тем сотрудникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности и только в случае, если их виновные действия являлись причиной для потери доверия – но нельзя уволить тех лиц, в обязанности которых не входит подобная деятельность (например, уборщиц). В соответствии с позицией суда, ввиду утраты доверия можно также уволить сотрудников за взяточничество и хищение не на самом месте работы – мало кому захочется иметь у себя в компании кассира или охранника, осужденного к условному сроку за кражу.
5. Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет выговор, то он может быть уволен после еще одного негрубого нарушения.
6. Совершение административного правонарушения или преступления против собственности по месту работы. За мелкое хищение, кражу, грабеж, разбой, растрату, умышленное причинение вреда имуществу, совершенные на работе, работник может быть уволен. Для этого требуется вступившее в силу постановление о признании виновным в мелком хищении или приговор суда по уголовному делу – во время следствия и судебного разбирательства возможно только отстранение сотрудника, поскольку, в конечном счете, суд может прийти к выводу о его невиновности или дело будет прекращено.
7. Неисполнение требований безопасности. Если комиссия или инспектор по охране труда установят, что сотрудник нарушил требования безопасности, а в результате подобного нарушения имелась вероятность наступления или наступили тяжкие последствия (авария, несчастный случай), то имеются основания для увольнения нарушителя.
8. Разглашение охраняемой законом тайны. Если работник разгласил государственную, коммерческую, служебную, аудиторскую, банковскую или иную тайну, то он может быть уволен. Обязанность по неразглашению одних видов охраняемой информации прямо закреплена законом для некоторых категорий работников (например, для аудиторов или служащих банков). В иных случаях требуется заключить с сотрудником специальное соглашение или ознакомить его под подпись с перечнем конфиденциальной информации (для коммерческой тайны). Но и сам работодатель должен принимать меры по охране конфиденциальной информации - иначе информация не будет расцениваться как коммерческая тайна.
9. Принятие необоснованного решения руководителем, его замами и глав.бухгалтером, которое повлекло ущерб имуществу юр. лица, а также грубое нарушение своих обязанностей руководителем и его заместителями. По данной причине можно уволить указанных лиц, если своими действиями, нарушающими принципы разумности и добросовестности, они нанесли ущерб компании. Не дает основание уволить подобных лиц причинение ущерба корпорации, когда действия данных лиц были совершены в рамках обоснованного коммерческого риска – то есть были обоснованы. Грубым нарушением обязанностей предусмотренных лиц считается принятие решений, в результате которых был причинен (или мог быть причинен) вред жизни и здоровью подчиненных.
10. В предусмотренных трудовым договором с директором и членами коллегиальных органов АО или ООО (совета директоров, правления общества) случаях. Трудовые договоры с директорами или членами совета директоров или правления позволяют уволить таких лиц не только в случаях, предусмотренных законом (как всех иных наемных сотрудников), но и по дополнительным основаниям, которые предусматриваются в самом договоре.
11. Предоставление подложных документов при приеме на работу. Если при приеме на работу были предоставлены фальшивые документы об образовании, поддельная мед. книжка, книжку, трудовая книжка со сведениями, которые не соответствуют действительности или иная подложная документация, то имеется законное право уволить солгавшее лицо. По данной причине можно уволить даже тех сотрудников, которых запрещается увольнять за многие иные нарушения (например, беременных женщин).
12. Иные случаи. Трудовое законодательство содержит также ряд иных случаев, в которых допустимо уволить сотрудника за совершение виновных действий или по причинам непрофессионального выполнения трудовых функций. Можно уволить стажера во время испытательного срока, если он плохо справляется с рабочими функциями – собственно, положение о таком сроке включается в договор для целей проверки навыков и знаний соискателя. Для госслужащих, муниципальных служащих и лиц, занимающих некоторые выборные должности, существуют другие основания для увольнения – незадекларированные счета, доходы, имущество, а также конфликт интересов.

Порядок увольнения сотрудника работодателем

Если сотрудник увольняется по причине того, что нанявшее его юр. лицо или ИП прекращает свою деятельность, или по сокращению, то необходимо предварительно уведомить его за 2 месяца.

Кроме как в случаях прекращения юр. лицом или ИП деятельности, а также случаев совершения преступлений, грубых нарушений и подлога документов не могут быть уволены беременные женщины. Ограничения на увольнение также распространяются в отношении сотрудников, которые находятся в отпуске (в.ч. в декретном) или на больничном, а также матерей или отцов одиночек с детьми до 14 лет (в случае ребенка-инвалида – до 18 лет).

В случае увольнения по причинам, не связанным с действиями работника, требуется выплатить не только заработную плату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие. Трудовым договором могут предусматриваться дополнительные компенсации.

Если увольнение производится по причине действий работника, то необходимо документально зафиксировать нарушения, ставшие причинами для увольнения, а в некоторых случаях составить акт, документирующий нарушение (иногда уже имеются необходимые документы – например, приговор суда о краже на работе или приказ о взыскании материального ущерба).

Увольнение оформляется приказом о прекращении трудового договора. В нем обязательно должно присутствовать основание для увольнения, предусмотренное ст.81 ТК РФ. Приказ нужно представить увольняемому лицу на ознакомление.

Автор статьи: Геннадий Громов (юрист)