Трудовой договор – понятие и особенности, срок действия трудового договора
Содержание
Источники

Дата добавления статьи: 16 сентября 2024 года

Дата обновления статьи (проверки): 11 ноября 2024 года

Трудовой договор — это письменное соглашение между работником и работодателем, где фиксируются условия работы и оплаты. В трудовом договоре стороны именуются работодателем и работником. Работодателем может быть совершеннолетний гражданин, индивидуальный предприниматель, организация или орган власти, а работником — только физическое лицо, достигшее 14 лет (с разрешения родителей). Исключения существуют, например, для актеров, которые могут работать с рождения.

В договоре необходимо детально описать трудовую функцию работника, срок работы, условия оплаты, режим труда и отдыха, права и обязанности сторон, а также социальные гарантии для работника. Этот документ подписывается до начала работы обеими сторонами, один экземпляр договора остается у работодателя, другой — у работника. Если письменный трудовой договор не оформлен, но сотрудник начал работу по поручению работодателя или его законного представителя, договор считается заключённым. В этом случае документы необходимо подписать в течение трёх рабочих дней.

Все правила найма, условия труда и гарантии для работника и работодателя регламентированы Трудовым кодексом. За соблюдением прав следит Роструд (Федеральная служба по труду и занятости), а споры решаются через трудовую инспекцию (государственную инспекцию труда), комиссию по трудовым спорам или суд общей юрисдикции.

Что важно знать о разделах трудового договора
Содержание
Источники

Режим рабочего времени определяет, как организована рабочая неделя и продолжительность смен. Это может быть пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, шестидневная — с одним выходным, или работа по скользящему графику. Режим также может предусматривать неполную рабочую неделю или рабочий день. Для отдельных категорий работников возможен ненормированный рабочий день.

В режиме рабочего времени указываются: продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, перерывы, количество смен в сутки и порядок чередования рабочих и выходных дней. 

Для работников с индивидуальным режимом рабочее время и время отдыха прописывается в трудовом договоре. Если у сотрудника нет особенностей в рабочем графике, можно просто указать: «Работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом» (конечно – при наличии таких правил).

Что необходимо указать в трудовом договоре
Содержание
Источники

Чтобы трудовой договор соответствовал закону, в нём должны быть зафиксированы определённые сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Обязательные сведения:

  • Фамилия, имя и отчество работника.
  • Наименование работодателя (или ФИО, если работодатель — физическое лицо).
  • Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физлица.
  • Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (для работодателей, кроме физлиц без статуса ИП).
  • Данные представителя работодателя, подписавшего договор, и основание его полномочий.
  • Место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия:

  • Место работы, включая филиал или иное обособленное подразделение, если оно находится в другой местности.
  • Трудовая функция — работа по должности, профессии или специальности, указанной в штатном расписании, с соответствующей квалификацией. Если должность связана с компенсациями, льготами или ограничениями, она должна соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.
  • Дата начала работы. Если договор срочный, указываются срок его действия и основание заключения.
  • Условия оплаты труда — размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, а также даты выплат.
  • Режим рабочего времени и отдыха, если он отличается от общих правил.
  • Гарантии и компенсации за работу во вредных или опасных условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, если это применимо.
  • Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной и т.д.).
  • Условия об обязательном социальном страховании работника.

Если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные сведения или условия, это не является основанием для признания его незаключённым или его расторжения. Недостающие сведения должны быть внесены в текст договора, а недостающие условия могут быть оформлены отдельным соглашением сторон, которое станет неотъемлемой частью трудового договора.

Коллективный трудовой договор – понятие, особенности и порядок заключения
Содержание
Источники

Коллективный трудовой договор — это соглашение между работодателем и всеми сотрудниками компании, которое заключают представители работников, например, профсоюз или инициативная группа. Инициатором договора могут выступить как сотрудники, так и работодатель.

Коллективный договор обязателен для соблюдения как работодателем, так и сотрудниками. Если договор заключён в филиале компании, его действие распространяется только на это подразделение.

Коллективные договоры бывают двухсторонние (работодатель и работники) и трёхсторонние (третьей стороной может быть государство или отраслевое объединение профсоюзов), а по сфере действия – генеральные (охватывают все аспекты работы) и специальные (регулируют отдельные вопросы, например, охрану труда).

Как расторгнуть трудовой договор
Содержание
Источники

Расторжение трудового договора и «увольнение» равнозначные термины. Расторжение трудового договора, или увольнение, возможно исключительно по следующим основаниям:

  1. По соглашению сторон. Договор может быть расторгнут в любое время по взаимному согласию работника и работодателя. 
  2. В случае истечения срока действия трудового договора. Срочный договор прекращается автоматически, о чём работодатель обязан уведомить работника за 3 дня.
  3. По инициативе работника. Работник может уволиться, предупредив работодателя за 2 недели.
  4. По инициативе работодателя. К примеру, при ликвидации компании, сокращении штата, несоответствии работника должности или за грубые нарушения.
  5. При переводе сотрудника к другому работодателю по просьбе или с согласия работника.
  6. Отказ работника от работы при смене собственника, реорганизации компании.
  7. Отказ работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора.
  8. Отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показаниям.
  9. Отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
  10. При наступлении обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Например, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.
Приостановление трудового договора – причины, особенности и порядок оформления
Содержание
Источники

Работодатель обязан оформить приостановление трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством. Это необходимо, если работник:

  • Призван на военную службу по мобилизации.
  • Заключил контракт о прохождении военной службы.
  • Заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ (контракт о добровольном содействии).

Приостановление действия договора оформляется не с даты получения повестки или явки в военкомат, а с даты начала военной службы. Начало военной службы определяется в зависимости от статуса сотрудника:

  • Для граждан, не пребывающих в запасе, началом службы считается день присвоения воинского звания рядового.
  • Для лиц, имеющих звания и призванных на военную службу, — дата приказа военкомата о направлении к месту службы.
  • Для лиц, поступивших по контракту, — день вступления в силу контракта.
  • Для мобилизованных граждан, пребывающих в запасе, конкретную дату начала службы следует уточнить в военкомате (это может быть день решения призывной комиссии или направления в войска). 
Трудовой договор или договор «ГПХ», что выбрать и в чём отличия
Содержание
Источники

В гражданско-правовых договорах, таких как договор подряда или оказания услуг, стороны именуются подрядчиком (или исполнителем) и заказчиком. Подрядчиком или исполнителем может выступать не только физическое лицо, как в трудовом договоре, но и юридическое, а также индивидуальный предприниматель. Стороны этих договоров свободны в определении своих обязанностей, а достижение конкретного результата является основной целью.

Главное отличие между этими договорами заключается в предмете. Предмет трудового договора — это процесс выполнения работы под контролем работодателя, по установленному графику и в конкретном месте. В свою очередь, предметом гражданско-правовых договоров является конечный результат: созданная или измененная вещь, выполненная услуга. Важно, чтобы результат соответствовал оговоренному качеству, независимо от того, как он был достигнут.

Не менее важное отличие договоров гражданско-правового характера («ГПХ») от трудового договора заключается в объеме налогов и сборов, уплачиваемых заказчиком или работодателем. К примеру, в договорах ГПХ уплата страховых взносов за самозанятого не предусмотрена, а за ИП – платит сам предприниматель. Более того, зачастую в договорах ГПХ, «подозрительно похожих на трудовые», применяется НПД (налог на профессиональный доход) или уменьшенный НДФЛ по УСН (упрощенной системе налогообложения), оплата которых лежит на подрядчике или исполнителе. Важно помнить, что при ведении отношений с обычным физическим лицом без особого статуса – бремя уплаты страховых взносов и НДФЛ лежит на заказчике.

Признание правоотношений по договору ГПХ трудовыми: причины и способы избежать
Содержание
Источники

Если работодатель заключил с физическим лицом гражданско-правовой договор вместо трудового, суд может признать эти отношения трудовыми. Судебная практика исходит из того, что все неясности в подобных случаях толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ). Признать отношения по договору ГПХ трудовыми суд может по обращению физического лица ‒ исполнителя по гражданско-правовому договору или по материалам, направленным Государственной инспекцией труда или ФНС (реже – иными уполномоченными органами).

Сотрудничество с индивидуальными предпринимателями или самозанятыми не всегда защищает от риска признания отношений трудовыми. Если будут выявлены признаки, характерные для трудовых отношений (например, регулярность работы, выполнение трудовых обязанностей по поручению работодателя), или отсутствие предпринимательской самостоятельности – суд может признать такие правоотношения трудовыми.

В случае признания правоотношений трудовыми, на работодателя могут быть наложены следующие санкции:

  • Уплата ранее не уплаченных НДФЛ (13%) и страховых взносов (30%) с каждого гонорара самозанятому;
  • Штраф в размере 40% от суммы неуплаченных налогов и сборов;
  • Административные штрафы: для должностных лиц — от 10 до 20 тысяч рублей, для предпринимателей — от 5 до 10 тысяч рублей, для юридических лиц — от 50 до 100 тысяч рублей.