Дата добавления статьи: 16 сентября 2024 года

Дата обновления статьи (проверки): 11 ноября 2024 года

Трудовой договор — это письменное соглашение между работником и работодателем, где фиксируются условия работы и оплаты. В трудовом договоре стороны именуются работодателем и работником. Работодателем может быть совершеннолетний гражданин, индивидуальный предприниматель, организация или орган власти, а работником — только физическое лицо, достигшее 14 лет (с разрешения родителей). Исключения существуют, например, для актеров, которые могут работать с рождения.

В договоре необходимо детально описать трудовую функцию работника, срок работы, условия оплаты, режим труда и отдыха, права и обязанности сторон, а также социальные гарантии для работника. Этот документ подписывается до начала работы обеими сторонами, один экземпляр договора остается у работодателя, другой — у работника. Если письменный трудовой договор не оформлен, но сотрудник начал работу по поручению работодателя или его законного представителя, договор считается заключённым. В этом случае документы необходимо подписать в течение трёх рабочих дней.

Все правила найма, условия труда и гарантии для работника и работодателя регламентированы Трудовым кодексом. За соблюдением прав следит Роструд (Федеральная служба по труду и занятости), а споры решаются через трудовую инспекцию (государственную инспекцию труда), комиссию по трудовым спорам или суд общей юрисдикции.

Дата добавления статьи: 16 сентября 2024 года

Дата обновления статьи (проверки): 11 ноября 2024 года

Трудовой договор бывает бессрочным или срочным. Бессрочный договор, как следует из названия, не ограничен по времени и действует до тех пор, пока одна из сторон не решит его расторгнуть. Сотрудник начинает работать с даты, указанной в договоре, или со следующего дня после его подписания. Такой договор можно заключить и для работников по совместительству, но работодатель может его расторгнуть, если на эту должность принимают основного сотрудника.

Срочный договор заключается на определенный период или для выполнения конкретных задач, но не более чем на пять лет. Работодатель обязан уведомить сотрудника о прекращении срочного договора за три дня. Основания для заключения срочного договора перечислены в ст. 59 ТК РФ, среди них: замещение сотрудника, за которым остается рабочее место;  проведение временных (не больше двух месяцев), а также сезонных работ; период временного расширения производства; проведение работ, нехарактерных для работодателя: установка оборудования, монтаж систем, ремонт; избрание на выборную должность. Без особых оснований, но по соглашению сторон, могут заключать срочные договоры с сотрудниками организации — субъекты малого предпринимательства со штатом не более 35 человек (20 для розничной торговли и бытового обслуживания). Также такие договоры разрешено заключать со студентами очной формы обучения, пенсионерами, совместителями и некоторыми другими категориями работников. Заключение срочного трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством запрещено.

Если срок действия срочного договора истек, но стороны продолжают трудовые отношения, договор становится бессрочным.

Режим рабочего времени определяет, как организована рабочая неделя и продолжительность смен. Это может быть пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, шестидневная — с одним выходным, или работа по скользящему графику. Режим также может предусматривать неполную рабочую неделю или рабочий день. Для отдельных категорий работников возможен ненормированный рабочий день.

В режиме рабочего времени указываются: продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, перерывы, количество смен в сутки и порядок чередования рабочих и выходных дней. 

Для работников с индивидуальным режимом рабочее время и время отдыха прописывается в трудовом договоре. Если у сотрудника нет особенностей в рабочем графике, можно просто указать: «Работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом» (конечно – при наличии таких правил).

Ненормированный рабочий день — это режим, при котором сотрудник по распоряжению руководителя может привлекаться к работе за пределами обычного рабочего времени. Однако такие переработки должны быть эпизодическими, а не постоянными, и не могут удлинять рабочий день до бесконечности. Этот режим обязательно прописывается в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Главное отличие ненормированного режима от сверхурочной работы в том, что сверхурочная работа возможна для любых (конечно, с исключениями) сотрудников, а ненормированная – только для сотрудников согласившихся на такую работу.

Поскольку ненормированный рабочий день считается существенным условием договора, работодатель обязан уведомить сотрудника о возможных переработках и связанных с этим компенсациях. В частности, согласно статье 119 ТК РФ, сотруднику положен дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех дней. Работник также может попросить заменить этот отпуск денежной компенсацией, но предоставление такой выплаты остается на усмотрение работодателя.

Важно отметить, что ненормированный рабочий день не превращает рабочее время в постоянную переработку. Привлечение к работе сверх нормы возможно до или после смены без специального согласия работника, но всегда в пределах разумного. За такие переработки сотрудник имеет право на дополнительный отпуск, даже если это не указано в его договоре.

Согласно статье 99 Трудового кодекса Российской Федерации, переработка признается сверхурочной работой, если должностные обязанности выполняются вне установленного рабочего времени, а инициатором является работодатель. Важно отметить, что при суммированном учете рабочего времени переработка определяется как часы, превышающие норму за учетный период.

Закон устанавливает лимиты для переработки: работник не может задерживаться на работе более чем на 4 часа за два дня подряд. Работодатель вправе распределять эти часы по своему усмотрению, но не более указанного лимита. Максимальная допустимая переработка за год составляет 120 часов (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Процедура привлечения к сверхурочной работе состоит из двух шагов. Сначала работодатель уведомляет работника о необходимости задержки, и, если уведомление может быть устным, то согласие должно быть оформлено письменно. Затем издается приказ, где указываются обоснование необходимости такой работы, данные работника, его должность, дата, время переработки и форма компенсации.

Место работы — это условие в трудовом договоре, а котором указывают наименование работодателя и место его нахождения или фактическое место выполнения работником его трудовых функций. Такой позиции придерживается Верховный суд в обзоре от 26 февраля 2014 г. и Минтруд в письме от 17.11.2017 г. Место работы относится к числу обязательных условий трудового договора. Не указывая место работы в трудовом договоре, работодатель нарушает нормы ст. 57 ТК РФ. 

Несмотря на прямое требование прописывать в трудовом договоре место работы, определение этого понятия Трудовой кодекс не даёт. На практике место работы обычно трактуют как конкретную организацию, расположенную в определенном населенном пункте или местности. Место нахождения организации определяют местом её государственной регистрации. При этом адрес организации в реквизитах договора не заменяет место работы как обязательное условие трудового договора.

При трудоустройстве в обособленные структурные подразделения организации возникает вопрос, какое место работы сотрудника указывать в трудовом договоре — головной офис, филиал или представительство. Если филиал находится в той же местности, что и головной офис, следует указать местонахождение юридического лица без каких-либо уточнений. Если головной офис организации находится в одной местности, а филиал или иное обособленное подразделение, в которое принимается работник — в другой, следует указать местонахождение филиала.  Другой местностью будет считаться территория, которая находится за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена организация.

Встречается мнение, что трудовой договор по основному месту работы предполагает, что сотрудник работает полный рабочий день на полную ставку, но это ошибочно. Вернее будет сказать, что «основная работа» — это любая работа, не подразумевающая применений статей закона о совместительстве и определенная в трудовом договоре. Более детального разъяснения ни закон, ни судебная практика не содержит. Какая из работ является для работника основной – решает сам работник, основная работа, при этом, может быть только одна.

Совместительство же — это возможность выполнять другую регулярную работу в свободное от основной работы время. Трудовой договор по совместительству можно заключить с любым количеством работодателей. Работа по совместительству может выполняться как по месту основной работы, так и у других работодателей. Однако работа по совместительству ограничена: не более четырех часов в день и не более половины нормы рабочего времени за месяц, за исключением дней, когда сотрудник свободен от основной работы, тогда можно работать полный день.

Работа по совместительству не допускается для лиц младше 18 лет, а также на вредных и опасных работах, если основная работа связана с аналогичными условиями. В трудовом договоре обязательно указывается, что сотрудник работает по совместительству. 
 

Если работа имеет особый характер, это необходимо отразить в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ, ст. 294 ТК РФ). Например:

• «Передвижной» — для курьеров.
• «Разъездной» — для водителей.
• «В пути» — для проводников поездов.
• «Сезонный» — для работников на сезонных работах, например, при добыче морепродуктов.

К особому характеру работы также могут относиться надомная, дистанционная работа, работа в полевых условиях, работа с доступом к конфиденциальной информации, частые командировки и другие виды деятельности, имеющие свои специфические условия. В договоре допустимо указать сразу несколько таких характеристик.
 

Условия труда — это характеристики рабочего места, которые могут влиять на здоровье и работоспособность сотрудника, такие как уровень шума, температурный режим, освещение, воздействие физических или химических веществ и другие факторы.

Этот пункт обязателен для включения в трудовой договор и прописывается на основании данных карты специальной оценки условий труда. В договоре достаточно указать установленный класс условий труда, например: «Условия труда на рабочем месте являются оптимальными (1 класс)».

Если рабочее место новое и оценка условий труда ещё не проводилась, в договоре следует описать общие характеристики условий труда, используемое оборудование и особенности работы с ним (Письмо Минтруда от 26.03.2020 № 15-1/В-1375). После проведения оценки трудовой договор должен быть дополнен необходимыми сведениями. Тем не менее – на практике для 99% работодателей проведение оценки условий труда излишняя мера и достаточно будет указать в договоре, что условия являются оптимальными, главное, чтобы они фактически были оптимальными.

Чтобы трудовой договор соответствовал закону, в нём должны быть зафиксированы определённые сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Обязательные сведения:

• Фамилия, имя и отчество работника.
• Наименование работодателя (или ФИО, если работодатель — физическое лицо).
• Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физлица.
• Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (для работодателей, кроме физлиц без статуса ИП).
• Данные представителя работодателя, подписавшего договор, и основание его полномочий.
• Место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия:

• Место работы, включая филиал или иное обособленное подразделение, если оно находится в другой местности.
• Трудовая функция — работа по должности, профессии или специальности, указанной в штатном расписании, с соответствующей квалификацией. Если должность связана с компенсациями, льготами или ограничениями, она должна соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.
• Дата начала работы. Если договор срочный, указываются срок его действия и основание заключения.
• Условия оплаты труда — размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, а также даты выплат.
• Режим рабочего времени и отдыха, если он отличается от общих правил.
• Гарантии и компенсации за работу во вредных или опасных условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, если это применимо.
• Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной и т.д.).
• Условия об обязательном социальном страховании работника.

Если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные сведения или условия, это не является основанием для признания его незаключённым или его расторжения. Недостающие сведения должны быть внесены в текст договора, а недостающие условия могут быть оформлены отдельным соглашением сторон, которое станет неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и локальными нормативными актами. Вот некоторые из них:

• Условие об испытании на период работы.
• Обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
• Обязанность работника отработать определённый срок после обучения, если обучение проводилось за счёт средств работодателя.
• Условия дополнительного страхования работника.
• Условия по улучшению социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
• Уточнение прав и обязанностей работника и работодателя, с учётом специфики работы.
• Условие о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
• Условия о материальной ответственности работника.
   

Материальная ответственность может быть двух видов: индивидуальная и коллективная. Однако, какая бы ни была ответственность - по закону, работник возмещает ущерб в пределах своей среднемесячной зарплаты. Если ущерб превышает эту сумму, работодатель должен заключить с работником соглашение о возмещении полного ущерба, такие условия возможно включить и в трудовой договор.

Индивидуальная ответственность означает, что работник лично возмещает прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю. Прямой ущерб — это реальное уменьшение имущества работодателя, например, потеря вещи, за которую отвечал работник, порча имущества, требующая ремонта или замены, или ущерб, нанесенный третьим лицам, который возместил работодатель.

Работодатель обязан доказать наличие именно такого ущерба для взыскания с работника.
Коллективная ответственность заключается в том, что ущерб возмещается коллективно всеми работниками, с которыми заключен соответствующий договор. Это возможно в случаях, когда невозможно разграничить ответственность между членами коллектива. Например, такой договор часто заключают с сотрудниками склада. Если на складе выявится недостача, возмещать ущерб будет весь коллектив. 

Трудовой договор не должен содержать условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством. Ниже перечислены условия, которые нельзя включать в трудовой договор:

• Запрет на трудоустройство в конкурирующую организацию после увольнения (Письмо Минтруда РФ от 19.10.2017 № 14-2/В-942).
• Указание конкретного суда, в который сотрудник может обращаться в случае спора (Письмо Роструда от 07.08.2018 № ПГ/25583-6-1). За это нарушение работодателю грозит ответственность (ст. 419 ТК РФ).
• Испытательный срок дольше, чем разрешено законом.
• Условия, касающиеся основной работы и совмещения. Для внутреннего совместительства должен оформляться отдельный договор.
• 40-часовая рабочая неделя для работников, которым положена сокращённая рабочая неделя (например, для женщин из районов Крайнего Севера или подростков).
• Зарплата ниже МРОТ.
• Назначение денежных штрафов. Например, за опоздания (ст. 192 ТК РФ).

Если такие условия всё же включены в договор, они не имеют законной силы (ст. 9 ТК РФ), а работодателю грозят штрафы за нарушение трудового законодательства, предусмотренные ст. 5.27 КоАП РФ (за сам факт включения таких условий в договор).

Коллективный трудовой договор — это соглашение между работодателем и всеми сотрудниками компании, которое заключают представители работников, например, профсоюз или инициативная группа. Инициатором договора могут выступить как сотрудники, так и работодатель.

Коллективный договор обязателен для соблюдения как работодателем, так и сотрудниками. Если договор заключён в филиале компании, его действие распространяется только на это подразделение.

Коллективные договоры бывают двухсторонние (работодатель и работники) и трёхсторонние (третьей стороной может быть государство или отраслевое объединение профсоюзов), а по сфере действия – генеральные (охватывают все аспекты работы) и специальные (регулируют отдельные вопросы, например, охрану труда).

Заключение коллективного трудового договора может инициировать как коллектив сотрудников, так и работодатель. Однако чаще всего с этим предложением выступают сами работники, так как документ предоставляет им дополнительные гарантии и преимущества. Законодательством предусмотрен следующий порядок заключения коллективного трудового договора:

1. Если в компании нет профсоюза, коллектив выбирает представителей для переговоров. Это делается тайным голосованием на общем собрании, где должны присутствовать не менее половины сотрудников (ст. 29 ТК РФ). Решение фиксируется в протоколе.
2. Представители работников направляют работодателю уведомление о начале переговоров. Работодатель обязан дать письменный ответ и пригласить сотрудников на встречу в течение семи календарных дней с момента получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).
3. Работодатель издаёт приказ о назначении сотрудников, которые будут представлять его интересы на переговорах.
4. Переговоры должны быть завершены в течение трёх месяцев (ст. 37 ТК РФ). Если по каким-то вопросам не удалось достичь согласия, составляется протокол разногласий.
5. На основе переговоров составляется проект коллективного договора, включающий только согласованные условия.
6. В течение семи календарных дней коллективный договор необходимо зарегистрировать в Федеральной службе по труду и занятости (Роструде). Для этого передайте в ведомство договор, протокол о выборе представителей коллектива и приказ о назначении представителей работодателя. Роструд проверит документ на соответствие трудовому законодательству и выдаст уведомление о его регистрации.

Утверждённого образца коллективного трудового договора не существует, его содержание зависит от договорённостей между работодателем и коллективом. Однако текст договора не должен противоречить трудовому законодательству, иначе он может быть признан недействительным (ст. 8 ТК РФ).
Основные пункты, которые должны быть включены:

1. Стороны договора. Укажите, кто заключает соглашение. Со стороны работодателя — директор организации или индивидуальный предприниматель, со стороны работников — профсоюз или инициативная группа. Представители коллектива ведут переговоры и контролируют соблюдение условий договора.
2. Срок действия. Договор заключают на срок не более 3 лет. По истечении этого срока стороны могут пересмотреть условия и оформить новый договор (ст. 43 ТК РФ). Хотя расторгнуть договор нельзя, стороны могут сократить срок его действия путём переговоров и заключения дополнительного соглашения.
3. Обязательства сторон. Условия договора формируются индивидуально и могут включать пункты, указанные в ст. 41 ТК РФ, такие как выплата дополнительных пособий и компенсаций; обучение сотрудников за счёт работодателя; расширенная охрана здоровья на производстве; оплата питания, жилья, мобильной связи и интернета или даже отказ от забастовок.

Если работодатель уклоняется от переговоров или не предоставляет запрашиваемую информацию, ему грозит штраф от 1 000 до 3 000 рублей (ст. 5.28 и 5.29 КоАП РФ). За необоснованный отказ в заключении коллективного договора штраф составит от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 5.30 КоАП РФ). Невыполнение условий договора может привести к штрафу от 3 000 до 10 000 рублей (ст. 5.31 КоАП РФ).

Расторжение трудового договора и «увольнение» равнозначные термины. Расторжение трудового договора, или увольнение, возможно исключительно по следующим основаниям:

1. По соглашению сторон. Договор может быть расторгнут в любое время по взаимному согласию работника и работодателя. 
2. В случае истечения срока действия трудового договора. Срочный договор прекращается автоматически, о чём работодатель обязан уведомить работника за 3 дня.
3. По инициативе работника. Работник может уволиться, предупредив работодателя за 2 недели.
4. По инициативе работодателя. К примеру, при ликвидации компании, сокращении штата, несоответствии работника должности или за грубые нарушения.
5. При переводе сотрудника к другому работодателю по просьбе или с согласия работника.
6. Отказ работника от работы при смене собственника, реорганизации компании.
7. Отказ работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора.
8. Отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показаниям.
9. Отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
10. При наступлении обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Например, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Сам факт достижения пенсионного возраста не является основанием для увольнения сотрудника. Решение о продолжении работы или увольнении в связи с выходом на пенсию остается за самим работником. Если работодатель решит уволить пенсионера без оснований, сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.

При увольнении в связи с выходом на пенсию, сотрудник может расторгнуть трудовой договор без двухнедельной отработки, указав в заявлении нужную дату. Важно помнить, что это право действует только один раз. Если пенсионер решит вновь устроиться на работу, при увольнении с нового места он будет обязан отработать две недели по общему правилу.

Процедура расторжения трудового договора с пенсионером по инициативе работодателя идентична стандартной. Основаниями могут быть сокращение штата или несоответствие занимаемой должности (при наличии заключения аттестационной комиссии). Пенсионеры не имеют приоритетов при сокращении: предпочтение отдается сотрудникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Если трудовой договор был заключён на определённый срок, работодатель обязан продлевать его до окончания беременности по письменному заявлению сотрудницы и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность (по запросу работодателя, но не чаще чем раз в три месяца).

Если сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, трудовой договор продлевается до окончания такого отпуска. Если после окончания беременности женщина продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение недели с момента, когда узнал или должен был узнать о завершении беременности.

Увольнение по истечению срока трудового договора во время беременности возможно, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и работодатель не может перевести сотрудницу на другую соответствующую её квалификации и состоянию здоровья должность. Работодатель обязан предложить все доступные вакансии, подходящие под эти критерии.

Существует несколько категорий сотрудников, которые имеют защиту от увольнения по инициативе работодателя. К ним относятся:

• Женщины с ребенком до трех лет;
• Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до восемнадцати лет или ребенка до четырнадцати лет;
• Лица, воспитывающие ребенка-инвалида до восемнадцати лет или ребенка до четырнадцати лет без матери;
• Родители, являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида до восемнадцати лет или ребенка до трех лет в многодетной семье, если второй родитель не работает.

Уволить таких сотрудников можно только по ограниченному кругу оснований:

• Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• Виновные действия при обслуживании денежных или товарных ценностей, которые приводят к утрате доверия работодателя;
• Совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции, несовместимого с продолжением работы;
• Представление подложных документов при заключении трудового договора;
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями.
   

Увольнение по собственному желанию означает, что работник самостоятельно просит расторгнуть трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это наиболее распространённый и «удобный» способ увольнения. Работник подает заявление об уходе (ч. 1 ст. 80 ТК РФ) и должен предупредить работодателя за 14 дней до даты увольнения. 

Процедура увольнения состоит из нескольких шагов:

1. Получение заявления от работника.
2. Определение необходимости отработки.
3. Оформление приказа об увольнении.
4. Уведомление Социального фонда России (СФР).
5. Запись в трудовую книжку.
6. Расчет с работником и выдача документов.

Однако, для некоторых категорий работников сроки предупреждения различаются:

• На испытательном сроке — 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ)
• Для руководителей и главного бухгалтера — за месяц (ст. 280 ТК РФ)
• Для сотрудников на срочных и сезонных работах — 3 дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

Работодатель обязан оформить приостановление трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством. Это необходимо, если работник:

• Призван на военную службу по мобилизации.
• Заключил контракт о прохождении военной службы.
• Заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ (контракт о добровольном содействии).

Приостановление действия договора оформляется не с даты получения повестки или явки в военкомат, а с даты начала военной службы. Начало военной службы определяется в зависимости от статуса сотрудника:

• Для граждан, не пребывающих в запасе, началом службы считается день присвоения воинского звания рядового.
• Для лиц, имеющих звания и призванных на военную службу, — дата приказа военкомата о направлении к месту службы.
• Для лиц, поступивших по контракту, — день вступления в силу контракта.
• Для мобилизованных граждан, пребывающих в запасе, конкретную дату начала службы следует уточнить в военкомате (это может быть день решения призывной комиссии или направления в войска). 

Для приостановления трудового договора сотрудник должен подать заявление на имя руководителя организации или индивидуального предпринимателя в свободной форме. К заявлению прилагается копия повестки или уведомление о заключении контракта о военной службе (добровольном содействии). Копию повестки может передать сотрудник или его родственник. 

На основании заявления работника работодатель издаёт приказ. В приказе указываются ФИО, должность, дата приостановления трудового договора (начало военной службы), а также условие о сохранении рабочего места. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись. Дополнительное соглашение к договору заключать не требуется, достаточно подписанного работником приказа. 

При это важно помнить, что:

• Работодатель обязан выплатить заработную плату и иные выплаты за период, предшествующий приостановлению трудового договора. Компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, если он не превышает 28 дней.
• Работодатель должен вести учёт рабочего времени в течение приостановления действия трудового договора.
• Период приостановления включается в стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.
• Работодатель обязан подать сведения по форме ЕФС-1 в Социальный фонд России в течение одного рабочего дня с даты издания соответствующего приказа.

В гражданско-правовых договорах, таких как договор подряда или оказания услуг, стороны именуются подрядчиком (или исполнителем) и заказчиком. Подрядчиком или исполнителем может выступать не только физическое лицо, как в трудовом договоре, но и юридическое, а также индивидуальный предприниматель. Стороны этих договоров свободны в определении своих обязанностей, а достижение конкретного результата является основной целью.

Главное отличие между этими договорами заключается в предмете. Предмет трудового договора — это процесс выполнения работы под контролем работодателя, по установленному графику и в конкретном месте. В свою очередь, предметом гражданско-правовых договоров является конечный результат: созданная или измененная вещь, выполненная услуга. Важно, чтобы результат соответствовал оговоренному качеству, независимо от того, как он был достигнут.

Не менее важное отличие договоров гражданско-правового характера («ГПХ») от трудового договора заключается в объеме налогов и сборов, уплачиваемых заказчиком или работодателем. К примеру, в договорах ГПХ уплата страховых взносов за самозанятого не предусмотрена, а за ИП – платит сам предприниматель. Более того, зачастую в договорах ГПХ, «подозрительно похожих на трудовые», применяется НПД (налог на профессиональный доход) или уменьшенный НДФЛ по УСН (упрощенной системе налогообложения), оплата которых лежит на подрядчике или исполнителе. Важно помнить, что при ведении отношений с обычным физическим лицом без особого статуса – бремя уплаты страховых взносов и НДФЛ лежит на заказчике.

В трудовых отношениях работник получает заработную плату за отработанные часы или за полный месяц. Зарплата не может быть ниже федерального прожиточного минимума. В гражданско-правовых договорах, таких как договор подряда или договор оказания услуг, размер оплаты может быть любым, минимальные границы законом не установлены.

По гражданско-правовому договору, помимо вознаграждения за выполненные работы или услуги, подрядчик или исполнитель также может включить в стоимость свои издержки: расходы на материалы, проезд и другие связанные с выполнением заказа расходы. В трудовых отношениях такие издержки покрываются работодателем отдельно от заработной платы.

Как в трудовых, так и в гражданско-правовых отношениях, из вознаграждения или зарплаты может быть вычтена часть суммы для компенсации убытков, если работа выполнена некачественно. Однако, в трудовых отношениях работодатель также может удерживать до 70% заработной платы по исполнительным листам, например, за неуплату алиментов или долгов по кредитам. Эти удержания бухгалтер работодателя обязан направить соответствующим получателям, таким как представитель ребенка или банк.

Стороны гражданско-правового договора, например, договора подряда, могут расторгнуть его по взаимному согласию в любой момент. Заказчик имеет право отказаться от договора в любое время, компенсировав подрядчику понесенные расходы. Если подрядчик выполняет работу медленно или некачественно, заказчик может расторгнуть договор и потребовать компенсацию убытков. Другие основания для расторжения можно прописать непосредственно в договоре. В случае несогласия сторон вопрос решается в суде.

В трудовом кодексе предусмотрено больше оснований для расторжения трудового договора, чем для расторжения гражданско-правовых договоров, но этот перечет закрыт, т.е. по иным основаниям даже в суде расторгнуть договор не получится. Это защищает работника от включения в договор условий, которые он мог не понять или неправильно оценить при подписании. 

Расторжение трудового договора всегда оформляется приказом работодателя, который подписывается работником. Расторжение гражданско-правового договора, как правило, оформляется соглашением сторон или проводится через суд. Но, если срок договора ГПХ истек, дополнительного оформления или уведомления не требуется, в отличии от трудового договора.

Согласно Федеральному закону от 27.11.2018 № 422-ФЗ, самозанятые не могут иметь работодателя и нанимать сотрудников по трудовым договорам. Однако это не мешает человеку быть одновременно самозанятым и официально трудоустроенным. Например, дизайнер, работающий в агентстве по трудовому договору, может вести собственную деятельность как самозанятый, самостоятельно выполняя заказы и выписывая чеки. При этом доходы от разных источников облагаются разными налогами: 13% НДФЛ вычитается из зарплаты, а доходы от частных заказов облагаются налогом на профессиональный доход (НПД) по ставке 4-6%.

Важно помнить, что самозанятый не может оказывать услуги своему же работодателю (п. 8 ч. 2 ст. 6 закона № 422-ФЗ) даже после увольнения. Это ограничение действует в течение двух лет после расторжения трудового договора. Если ФНС обнаружит такое нарушение, работодателю придется уплатить все налоги, которые он недоплатил во время работы с самозанятым, и подать всю отчетность, как за обычного сотрудника.

Если работодатель заключил с физическим лицом гражданско-правовой договор вместо трудового, суд может признать эти отношения трудовыми. Судебная практика исходит из того, что все неясности в подобных случаях толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ). Признать отношения по договору ГПХ трудовыми суд может по обращению физического лица ‒ исполнителя по гражданско-правовому договору или по материалам, направленным Государственной инспекцией труда или ФНС (реже – иными уполномоченными органами).

Сотрудничество с индивидуальными предпринимателями или самозанятыми не всегда защищает от риска признания отношений трудовыми. Если будут выявлены признаки, характерные для трудовых отношений (например, регулярность работы, выполнение трудовых обязанностей по поручению работодателя), или отсутствие предпринимательской самостоятельности – суд может признать такие правоотношения трудовыми.

В случае признания правоотношений трудовыми, на работодателя могут быть наложены следующие санкции:

• Уплата ранее не уплаченных НДФЛ (13%) и страховых взносов (30%) с каждого гонорара самозанятому;
• Штраф в размере 40% от суммы неуплаченных налогов и сборов;
• Административные штрафы: для должностных лиц — от 10 до 20 тысяч рублей, для предпринимателей — от 5 до 10 тысяч рублей, для юридических лиц — от 50 до 100 тысяч рублей.

Правоотношения могут быть признаны трудовыми, даже если формально оформлены гражданско-правовым договором. Суды учитывают не только название договора, но и его фактическое содержание, а также характер правоотношений между сторонами. Основные признаки, как неоднократно указывал Верховный Суд, включают:

1. Личное выполнение работы;
2. Соблюдение графика труда, установленного работодателем;
3. Акцент на выполнении обязанностей, а не на достижении конкретного результата;
4. Постоянный характер работы и регулярная оплата;
5. Наличие контроля со стороны работодателя;
6. Отсутствие у работника другого источника дохода;
7. Оборудованное работодателем рабочее место.

Кроме того, ФНС указала на признаки использования схем уклонения от налогообложения через привлечение к работе самозанятых или индивидуальных предпринимателей. Если самозанятый или индивидуальный предприниматель фактически лишен предпринимательской самостоятельности и зависит от заказчика организационно и инфраструктурно, то такие отношения могут быть признаны трудовыми.

Неустранимые сомнения в спорных ситуациях суд будет толковать в пользу признания отношений трудовыми, однако в них должны присутствовать вышеуказанные признаки. Однако, если договор с ИП или самозанятым не содержит таких признаков, суд скорее всего встанет на сторону работодателя.

Чтобы договор гражданско-правового характера (ГПХ) не был признан трудовым, важно избегать терминов и условий, характерных для трудовых договоров. Не включайте в договор формулировки, такие как «рабочее время», «отпуск», «место работы», «командировки», «материальная ответственность». Эти термины могут привести к тому, что договор будет рассмотрен как трудовой.

При составлении договора ГПХ обратите внимание на следующие рекомендации:

1. Фокус на результат, а не на процесс. В договоре должны быть прописаны конкретные задачи и конечный результат, который должен достичь исполнитель или подрядчик, а не обязанности, связанные с процессом работы.
2. Отсутствие контроля над рабочим процессом. Не указывайте в договоре условия, подразумевающие контроль над процессом работы, такие как график работы, фиксированные рабочие часы, обязательства по соблюдению внутреннего распорядка компании.
3. Оплата за результат. Условия оплаты должны быть связаны с выполнением определенного объема работы, а не с регулярными выплатами за труд. Оплата должна быть предусмотрена за выполненные задания, а не за отработанные часы.
4. Отсутствие обязанностей по охране труда и дисциплинарной ответственности. В договоре не должно быть ссылок на меры по охране труда, ответственность за дисциплинарные проступки, а также другие положения, характерные для трудовых отношений.

Важно помнить, что суд может учитывать любые доказательства, такие как переписка, графики работы, расчетные листы, свидетельские показания и другие документы, свидетельствующие о фактическом характере отношений. Поэтому важно избегать любых действий, которые могут быть расценены как подтверждение наличия трудовых отношений.