Соглашение о конфиденциальности с работником (сотрудником)

1. Зачем работнику отдельное обязательство о неразглашении

Сотрудник отдела продаж уходит к конкуренту и через месяц его новые работодатели звонят вашим крупным клиентам с точными ценами и сроками контрактов. Бухгалтер пересылает себе на личную почту выгрузку по контрагентам «чтобы доработать дома». Технолог рассказывает на отраслевой конференции, как устроена ваша рецептура. Во всех трёх историях у работодателя есть шанс что-то сделать, только если заранее выполнены два условия: сведения действительно охранялись и работник письменно обязался их не раскрывать.

Соглашение о конфиденциальности с сотрудником — это второе условие. Оно фиксирует, какие сведения работник обязан хранить, что ему запрещено делать с ними во время работы и после увольнения, какие последствия наступят при нарушении и как стороны будут спорить. Трудовой кодекс прямо допускает такое условие: в части четвёртой статьи 57 среди дополнительных условий трудового договора названо условие о неразглашении охраняемой законом тайны — государственной, служебной, коммерческой и иной.

Документ в конструкторе построен как самостоятельное соглашение к конкретному трудовому договору: в предмете указываются его номер и дата. Это удобно, когда трудовой договор уже подписан раньше, а обязательства по тайне нужно добавить только части персонала — тем, кто реально работает с базой клиентов, закупочными ценами, исходным кодом или технологией.

Для партнёров, подрядчиков и инвесторов этот документ не подходит: там стороны равноправны, действует гражданское право, и ответственность строится на убытках и неустойке. Для таких отношений на сайте есть соглашение о конфиденциальности (NDA) между компаниями. С работником договор всегда подчинён трудовому праву, и многие привычные для NDA инструменты здесь просто не работают.

2. Отдельный документ или пункт трудового договора?

Юридически разницы почти нет: обязательство о неразглашении можно записать прямо в трудовой договор, оформить дополнительным соглашением или подписать отдельным документом со ссылкой на договор. Суд оценивает содержание, а не название. Выбор зависит от удобства кадровой службы и от того, на каком этапе появилась потребность.

При приёме на работу проще всего подписать соглашение вместе с трудовым договором в один день. Тогда обязанность хранить тайну входит в условия работы с первого дня и не вызывает вопросов о согласии работника.

С действующим сотрудником сложнее. Новое обязательство меняет условия, о которых стороны договорились раньше, а по статье 72 ТК такое изменение допускается только по соглашению сторон и в письменной форме. Заставить подписать нельзя. Но если доступ к тайне уже входит в трудовые обязанности (например, менеджер по закупкам без цен поставщиков работать не может), статья 11 Закона № 98-ФЗ всё равно обязывает его соблюдать режим после ознакомления под расписку. А если доступ к сведениям не нужен для его функции, он предоставляется только с согласия работника (ч. 2 ст. 11 Закона № 98-ФЗ). Отказ подписать соглашение в этом случае означает, что к сведениям человека просто не допускают.

Если изменений много — новая должность, новые обязанности, допуск к тайне, — удобнее собрать их в одном документе: дополнительное соглашение к трудовому договору с пунктом о подписании соглашения о конфиденциальности.

3. Стороны: работник-иностранец, организация или ИП

Первые два вопроса конструктора определяют стороны. Работник может быть гражданином России — тогда достаточно ФИО и паспортных данных в реквизитах, — или иностранным гражданином. Во втором случае в преамбуле появляются поля о гражданстве, документе, на основании которого человек находится в России (например, ВНЖ), и документе, подтверждающем право на работу (например, патент). Обязанности по тайне у иностранца те же, но эти реквизиты должны совпадать с данными его трудового договора с иностранным гражданином: расхождение даёт повод оспорить, что соглашение относится к этим отношениям.

Работодатель — юридическое лицо в лице руководителя, действующего на основании устава, или индивидуальный предприниматель с ОГРНИП. У предпринимателя с наёмными работниками обязанности по охране тайны такие же, как у компании: упрощение из части 3 статьи 10 Закона № 98-ФЗ касается только ИП без работников.

Отдельная категория — руководитель организации. Для него закон требует большего: трудовой договор с директором должен предусматривать его обязанности по охране конфиденциальности и ответственность за это, а убытки организации он возмещает по нормам гражданского права (ч. 6 и 7 ст. 11 Закона № 98-ФЗ). Эти условия лучше записать прямо в трудовой договор с директором, а соглашение использовать как дополнение.

4. Что работодатель должен доказать в суде

Соглашение работает только тогда, когда работодатель может показать суду всю цепочку. Верховный Суд в пункте 43 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 перечислил, что именно доказывает работодатель, если уволенный за разглашение сотрудник оспаривает увольнение: сведения по закону относятся к охраняемой тайне, стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать.

Подписанное соглашение закрывает только последнее звено. Первое звено — статус сведений. Коммерческой тайной информация становится не потому, что так написано в документе, а потому, что обладатель ввёл режим: определил перечень, ограничил доступ, ведёт учёт допущенных, урегулировал отношения с работниками и ставит гриф «Коммерческая тайна» на документы (ст. 10 Закона № 98-ФЗ). Режим считается установленным только после того, как приняты все эти меры.

Второе звено — связь с работой. Если бухгалтер рассказал знакомым о сделке, о которой случайно услышал в коридоре, а по должности доступа к ней не имел, увольнение по специальному основанию под угрозой. Поэтому доступ к тайне должен вытекать из должностной инструкции или прямого допуска.

Отдельно проверяется, выполнил ли работодатель свои обязанности из части 1 статьи 11 Закона № 98-ФЗ: ознакомил ли работника под расписку с перечнем сведений, с режимом и с мерами ответственности, создал ли условия для соблюдения режима. Если рабочие файлы годами лежали в общей папке без паролей, требовать от сотрудника особой осторожности трудно, а по части 5 той же статьи убытки не возмещаются, если утечка произошла вследствие несоблюдения работодателем мер охраны.

Практически полезно хранить вместе с соглашением лист ознакомления с перечнем, приказ о допуске и журнал выдачи доступа. Если у компании нет внутреннего акта, начать стоит с положения о коммерческой тайне: соглашение ссылается на него как на источник перечня.

5. Какую информацию охранять: три варианта конструктора

Главный содержательный вопрос конструктора — что считать конфиденциальной информацией. Вариантов три, и от выбора зависит, сможет ли работодатель потом опереться на соглашение.

Вариант «любая информация» кажется самым широким и поэтому самым надёжным, но на практике он самый уязвимый. Формула «всё, что вы узнали на работе» не позволяет работнику понять, где проходит граница, и почти не помогает доказать, что конкретная таблица была тайной. К тому же уволить по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 можно только за разглашение охраняемой законом тайны, а без введённого режима сведения коммерческой тайной не являются.

Вариант с грифом хорош для компаний, где документы проходят через систему электронного документооборота и маркируются автоматически. Его минус — всё, что не имеет пометки, остаётся вне соглашения: устный разговор о сделке, черновик без шапки, скриншот экрана CRM. Пометка «Конфиденциально» к тому же не равна грифу «Коммерческая тайна» из статьи 10 закона, поэтому для полноценного режима гриф лучше ставить в законной формулировке с указанием обладателя.

Самый сильный вариант — ссылка на перечень в положении. Он работает, только если положение действительно утверждено, а работник ознакомлен с ним под подпись. Отметку об ознакомлении можно сделать прямо на экземпляре соглашения — одна строка перед подписью снимает спор о том, видел ли человек перечень.

6. Что нельзя объявить тайной от работника?

Даже самый аккуратный перечень не может засекретить сведения, которые статья 5 Закона № 98-ФЗ выводит из режима. Для отношений с персоналом важны прежде всего такие пункты:

• численность и состав работников, система оплаты труда, условия и охрана труда, производственный травматизм и профессиональная заболеваемость, наличие вакансий;
• задолженность работодателя по зарплате и социальным выплатам;
• нарушения законодательства и факты привлечения к ответственности за них;
• информация о пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической обстановке и других факторах, угрожающих безопасности людей;
• экологическая информация и сведения, открытость которых требуют другие федеральные законы.

Отсюда практические выводы. Работника нельзя уволить или наказать за то, что он сообщил в трудовую инспекцию о невыплате зарплаты или рассказал о небезопасных условиях труда: эти сведения тайной не являются, как бы их ни пометили. Систему оплаты труда засекретить нельзя, хотя конкретные суммы, выплаченные конкретным людям, остаются персональными данными, и их защита строится по другим правилам — через положение о защите персональных данных.

Если работодатель всё же включил в перечень запрещённые сведения, работник вправе обжаловать незаконное установление режима в суде (ч. 8 ст. 11 Закона № 98-ФЗ). А условие соглашения в этой части не будет применяться как ухудшающее положение работника по сравнению с законом.

7. Ноу-хау и служебные разработки

Следующие два вопроса конструктора касаются результатов интеллектуальной деятельности. Первый — включать ли в конфиденциальную информацию секреты производства. При ответе «Да» в текст добавляется определение ноу-хау, близкое к статье 1465 ГК: сведения о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и о способах профессиональной деятельности, ценные тем, что неизвестны третьим лицам. Вариант «Свой вариант» позволяет описать конкретные технологии, рецептуры или алгоритмы.

Отмечать этот пункт стоит всем, кто производит, программирует, разрабатывает методики. У ноу-хау особая природа: исключительное право на него существует, пока сохраняется конфиденциальность сведений (ст. 1467 ГК). Одна утечка может уничтожить актив целиком, поэтому здесь особенно важны и соглашение, и технические меры.

Второй вопрос — получает ли работник исключительные права на конфиденциальную информацию. По умолчанию ответ «Нет»: работник пользуется сведениями, но права на них не приобретает. Вариант «Да» передаёт работнику права на ту часть информации, которая является результатом его интеллектуальной деятельности.

Выбирать «Да» нужно осторожно и с пониманием, о каком результате речь. Для служебного произведения (текст, дизайн, программа) закон разрешает договориться иначе: право принадлежит работодателю, если договором не предусмотрено иное (п. 2 ст. 1295 ГК), и тогда работодатель пользуется результатом по простой лицензии с вознаграждением (п. 3 ст. 1295). А вот для служебного секрета производства статья 1470 ГК такой оговорки не содержит: исключительное право принадлежит работодателю, а работник, узнавший секрет по работе, хранит его до прекращения этого права. Поэтому безопаснее считать, что вариант «Да» не перенесёт на работника права на ноу-хау, созданное по служебному заданию. Если нужно подробно урегулировать служебные разработки, их удобнее описать в самом трудовом договоре или отдельным лицензионным договором.

8. Что работник обязуется делать по соглашению

Раздел об обязанностях неизменен и повторяет обязанности из части 3 статьи 11 Закона № 98-ФЗ, дополняя их практическими деталями. Работник:

• не разглашает конфиденциальную информацию и защищает её от попыток третьих лиц её получить;
• использует сведения, полученные по работе, только в интересах работодателя;
• не использует информацию в интересах конкурирующих лиц ни во время работы, ни после увольнения;
• признаёт, что письма, отчёты, записи, фотографии, чертежи и листинги программ с такими сведениями принадлежат работодателю;
• по окончании работы возвращает все материальные носители и копии.

Самое важное здесь — использование. Разглашение предполагает, что сведения узнал кто-то третий, а запрет использовать информацию в интересах других работает и тогда, когда никто посторонний ничего не узнал: например, бывший менеджер сам обзванивает клиентов по выписанному списку от имени новой фирмы. Закон формулирует это как запрет использовать сведения в личных целях без согласия обладателя (п. 2 ч. 3 ст. 11 Закона № 98-ФЗ).

Носители возвращаются при увольнении. У многих работников трудовая книжка ведётся в электронном виде, а работодатель в любом случае не вправе задерживать выдачу документов и окончательный расчёт в день увольнения, если носители не возвращены. Поэтому удобнее составить при увольнении акт возврата — перечень ноутбуков, флешек, пропусков и папок — и отдельно зафиксировать удаление рабочих файлов с личных устройств, если работа велась на них. Для удалённых сотрудников такие правила лучше заранее записать в дистанционный трудовой договор.

9. Что считается разглашением и чем оно отличается от использования?

Закон определяет разглашение широко: это действие или бездействие, в результате которого информация в любой форме — устной, письменной, с помощью технических средств — становится известной третьим лицам без согласия обладателя либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (п. 9 ст. 3 Закона № 98-ФЗ). Бездействие тоже считается: оставленный на столе в переговорной договор с ценами может стать разглашением.

Типичные ситуации, которые суды разбирают в спорах с работниками:

1. Пересылка файлов на личную почту или в личный мессенджер, если режим прямо это запрещал.
2. Загрузка документов в общедоступные облачные сервисы или онлайн-переводчики, нейросети и конвертеры, где файл становится доступен владельцу сервиса.
3. Фотографии экрана с данными клиентов, отправленные родственнику или бывшему коллеге.
4. Рассказ о деталях сделки в соцсетях, на форумах, на отраслевых мероприятиях.
5. Передача выгрузки из CRM новому работодателю или копирование базы перед увольнением.

Не каждая такая ситуация автоматически ведёт к наказанию. Если работник переслал файл себе, а дальше сведения никуда не ушли, работодателю придётся доказывать, что возник риск их неконтролируемого распространения и что пересылка была прямо запрещена установленными правилами. Поэтому запреты на личную почту, флешки и сторонние сервисы полезно прописать в положении или инструкции, а в соглашении сослаться на них.

Не считается нарушением передача сведений по мотивированному требованию государственного органа.

10. Увольнение за разглашение: как не проиграть спор

Вопрос конструктора «Условие о расторжении трудового договора» добавляет пункт о том, что при разглашении трудовой договор расторгается. Основание при этом возникает не из соглашения, а из Кодекса:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: … в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пункт полезен как предупреждение: работник видит последствия, и ему сложнее заявить, что он не понимал серьёзности запрета. Точная норма для этого основания — подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по этому основанию — дисциплинарное взыскание, поэтому к нему применяется порядок статьи 193 ТК. Многие дела работодатели проигрывают не из-за отсутствия утечки, а из-за нарушений процедуры:

1. Зафиксировать факт: служебная записка, выгрузка из почтового сервера, акт осмотра, скриншоты с датой.
2. Затребовать у работника письменное объяснение; если через два рабочих дня его нет — составить акт.
3. Издать приказ не позднее месяца со дня обнаружения (не считая болезни, отпуска работника) и шести месяцев со дня проступка; время уголовного дела в срок не входит.
4. Объявить приказ работнику под роспись в течение трёх рабочих дней.
5. В день увольнения выдать документы и произвести расчёт.

Увольнять по инициативе работодателя в период болезни или отпуска работника нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК). Если за один проступок уже объявлен выговор, уволить за тот же проступок не получится: за каждый проступок — одно взыскание. Документы о расторжении по этому основанию собираются так же, как при любом расторжении трудового договора по инициативе работодателя, но формулировка в приказе должна точно воспроизводить подпункт «в».

11. Реальный ущерб или убытки: что выбрать в конструкторе?

Конструктор предлагает два независимых вопроса об имущественной ответственности: «При разглашении работник возмещает реальный ущерб» и «При разглашении работник возмещает убытки». Каждый можно включить или оставить без пункта. Разница принципиальная.

Трудовой кодекс ограничивает ответственность работника:

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Для разглашения тайны пункт 7 части 1 статьи 243 ТК устанавливает полную ответственность, если это предусмотрено Кодексом или федеральным законом. Закон о коммерческой тайне как раз и возлагает на работника обязанность возместить причинённые убытки при виновном разглашении (п. 3 ч. 3 ст. 11 Закона № 98-ФЗ). В итоге работник, разгласивший коммерческую тайну, отвечает в полном размере, а не в пределах месячного заработка.

Дальше начинается спорная зона. Термин «убытки» в гражданском праве включает упущенную выгоду, а Трудовой кодекс её прямо исключает. Для действующего работника суды, как правило, применяют трудовое законодательство и взыскивают только прямой действительный ущерб: расходы на устранение последствий утечки, выплаты третьим лицам, стоимость утраченного имущества. Для бывшего работника часть 4 статьи 11 Закона № 98-ФЗ отдельно говорит о возмещении убытков, если сведения разглашены в течение срока действия режима, и здесь позиции судов расходятся.

Рекомендация для конструктора: вариант «реальный ущерб» стоит включать всегда — он соответствует ТК и не вызывает споров. Вариант «убытки» можно добавить как обозначение позиции работодателя, особенно на период после увольнения, но рассчитывать на взыскание упущенной выгоды с действующего сотрудника не стоит. А вот договорный штраф или неустойку в рублях с работника установить нельзя вообще: трудовое право не знает такой меры, и условие не будет применяться.

12. Как взыскать ущерб с работника или бывшего сотрудника

Выбрать пункт в соглашении — половина дела. Порядок взыскания определён главой 39 ТК и отличается от гражданского:

1. Провести проверку для установления размера ущерба и причин его возникновения; для этого можно создать комиссию.
2. Истребовать письменное объяснение — это обязательно; при отказе составить акт (ст. 247 ТК).
3. Если сумма не больше среднего месячного заработка, взыскать её распоряжением работодателя не позднее месяца со дня окончательного установления размера (ст. 248 ТК).
4. Если сумма больше заработка и работник не согласен платить добровольно, месяц пропущен или он уже уволен — обращаться в суд.
5. Уложиться в год со дня обнаружения ущерба: это срок для иска работодателя (ч. 4 ст. 392 ТК).

Работник может возместить ущерб добровольно, в том числе с рассрочкой по письменному обязательству, или передать равноценное имущество. Суд вправе снизить сумму с учётом формы вины и материального положения работника, но не при корыстном преступлении (ст. 250 ТК).

Главная сложность — доказать размер. Ущерб от утечки редко выглядит как чек: потерянный клиент — это упущенная выгода, которая с работника не взыскивается. Прямым действительным ущербом можно считать, например, штраф, который компания уплатила контрагенту за нарушение его NDA по вине сотрудника, расходы на экспертизу и восстановление системы, выплаты пострадавшим клиентам. Такие расходы стоит документировать сразу, пока идёт проверка.

13. Предупреждение об административной и уголовной ответственности

Ещё один вопрос конструктора — включать ли пункт, где работник подтверждает, что предупреждён: разглашение может повлечь гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность. Выбирать его стоит почти всегда. Он дёшев и выполняет прямое требование закона: работник должен быть ознакомлен под расписку с мерами ответственности за нарушение режима (п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона № 98-ФЗ).

Административная ответственность наступает по статье 13.14 КоАП за разглашение информации с ограниченным доступом лицом, получившим к ней доступ в связи со служебными или профессиональными обязанностями. Штраф для гражданина — от 5 до 10 тысяч рублей, для должностного лица — от 40 до 50 тысяч рублей или дисквалификация до трёх лет.

Уголовная ответственность предусмотрена статьёй 183 УК. Незаконное разглашение или использование коммерческой тайны без согласия владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по работе, наказывается штрафом до одного миллиона рублей, принудительными работами или лишением свободы до четырёх лет. Если причинён крупный ущерб, деяние совершено группой или из корыстной заинтересованности, — лишение свободы от двух до пяти лет, при тяжких последствиях — от трёх до семи лет.

Уголовное дело не отменяет трудовых последствий: возмещение ущерба производится независимо от привлечения к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ст. 248 ТК).

14. Сколько действует соглашение после увольнения?

Вопрос «Соглашение действует» предлагает два варианта: до окончания срока действия трудового договора или в течение его срока и ещё определённое число лет после прекращения. Число лет вписывается в поле.

Первый вариант выглядит щедрым по отношению к работнику, но он не освобождает его от обязанностей, которые установлены законом напрямую:

Работник обязан не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора (п. 2 ч. 3 ст. 11 Закона № 98-ФЗ).

Для ноу-хау аналогичное правило есть в пункте 2 статьи 1470 ГК: тайну хранят до прекращения исключительного права. Поэтому даже при первом варианте сведения, которые охраняются в режиме коммерческой тайны, остаются под защитой. Отпадают только договорные обязательства в отношении информации, которая режимом не охвачена, — например, при варианте «любая информация» без перечня.

Второй вариант полезен именно для этой «прочей» информации и как ясный сигнал бывшему сотруднику. Срок стоит выбирать по реальной ценности сведений: клиентская база и цены устаревают за один-три года, технология может оставаться ценной десятилетие. Слишком длинный срок для быстро устаревающей информации не усилит защиту, а в споре будет выглядеть формальным.

После увольнения меняется и характер ответственности. Уволить бывшего работника уже нельзя, дисциплинарные меры не применяются, остаются только возмещение вреда и публичная ответственность по КоАП и УК.

15. Можно ли запретить бывшему сотруднику работать у конкурента?

Нет. Свобода труда гарантирована Конституцией, а условия трудового договора, ограничивающие права работника по сравнению с законом, не применяются (ч. 2 ст. 9 ТК). Пункт «после увольнения не работать в конкурирующих компаниях два года» не будет исполнен ни в каком суде, и компенсация за такой запрет в трудовом праве не предусмотрена.

Соглашение здесь построено правильно: оно запрещает не работу у конкурента, а использование информации в интересах конкурирующих лиц. Бывший менеджер может перейти в другую компанию и продавать тот же тип товара. Но он не вправе переносить туда вашу базу клиентов, прайс-листы с индивидуальными скидками, переписку и расчёты.

Разграничить знания и сведения бывает трудно. Профессиональный опыт, навыки и общеизвестные в отрасли приёмы работник уносит с собой законно. Под запрет подпадают конкретные данные, которые можно индивидуализировать: список клиентов с контактами и объёмами закупок, условия договоров, исходный код. Чем точнее перечень в положении, тем легче показать, что человек использовал именно ваши сведения, а не свой опыт.

Если с исполнителем работаете по гражданско-правовому договору, инструментов больше: там допустима неустойка, а эксклюзивность с гражданином остаётся спорной. Об отличиях этих договоров от трудового — в статье что такое договор ГПХ.

16. Претензия и подсудность в трудовом споре

Раздел о спорах предусматривает досудебный порядок: сторона направляет претензию, а на её рассмотрение даётся число рабочих дней, указанное в поле (в заготовке — 10). Спор из соглашения о конфиденциальности — это индивидуальный трудовой спор, в том числе с бывшим работником (ст. 381 ТК), поэтому общие гражданские правила о претензиях к нему применяются ограниченно.

Работодатель, требующий возмещения ущерба, обращается непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (ст. 391 ТК). Направить бывшему сотруднику претензию перед иском всё же разумно: это предложение добровольно возместить ущерб, а при согласии — возможность оформить рассрочку без суда. Главное — помнить о годичном сроке для иска и не растягивать переписку. Для работника претензионный порядок не может стать препятствием для обращения в суд или трудовую инспекцию.

Второй вопрос раздела — какой суд рассматривает спор: определяемый по закону или названный в соглашении. Статья 32 ГПК разрешает сторонам менять территориальную подсудность, но у работника есть собственные права выбора: иски о восстановлении трудовых прав можно подать по месту своего жительства, а иски из трудового договора с указанным местом исполнения — по месту его исполнения (ч. 6.3 и 9 ст. 29 ГПК). Есть риск, что условие о подсудности, которое лишает работника такого выбора, суд сочтёт ухудшающим его положение и не применит. Поэтому для большинства работодателей надёжнее вариант «в соответствии с законом», а конкретный суд стоит указывать, только если и работник, и работодатель находятся в одном городе и это не лишает сотрудника выбора.

17. Как пользоваться конструктором соглашения о конфиденциальности

Прежде чем открывать конструктор, подготовьте реквизиты трудового договора, данные работника и решите, в каком режиме охраняется информация. Если режима нет, начните с перечня сведений: без него соглашение о конфиденциальности с сотрудником будет полезнее как предупреждение, чем как инструмент в суде.

Дальше последовательно ответьте на вопросы конструктора:

1. Укажите место подписания, выберите статус работника и работодателя, заполните реквизиты.
2. Впишите номер и дату трудового договора — соглашение привязано к нему.
3. Выберите способ определения конфиденциальной информации; при наличии положения — вариант с перечнем.
4. Решите, включать ли ноу-хау, и при необходимости опишите конкретные технологии своим вариантом.
5. Оставьте права на информацию за работодателем, если нет особых договорённостей о служебных произведениях.
6. Включите пункты о расторжении, реальном ущербе и предупреждении об ответственности; пункт об убытках — по своей позиции.
7. Выберите срок действия и порядок разрешения споров, проверьте срок ответа на претензию.

Подпишите соглашение в двух экземплярах. На экземпляре работодателя получите отметку работника об ознакомлении с положением и перечнем сведений с датой — это та самая расписка, которой не хватает во многих проигранных делах. Документ хранится в личном деле вместе с трудовым договором. Готовое соглашение о конфиденциальности с работником можно заполнить онлайн прямо на странице или скачать в PDF или WORD и доработать на своём компьютере.

Автор статьи: Мария Губина (юрист)