Работа нужна утром и вечером: как разделить рабочий день на части и оформить перерыв

Алиса Киселева

Автор статьи, юрист (г. Казань)

В организации больше всего работы утром и вечером. Руководитель предлагает сотрудникам выходить с 08:00 до 12:00 и с 16:00 до 20:00, а четыре часа между этими периодами объявить неоплачиваемыми. Такой график может соответствовать разделению рабочего дня на части, но одной записи в расписании недостаточно. Нужно проверить причины, общую продолжительность труда, статус перерыва, локальные документы, условия договора и специальные гарантии работников.

Статья 105 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет разделять рабочий день там, где это необходимо вследствие особого характера труда либо неодинаковой интенсивности работы в течение дня. Это не универсальный способ уменьшить зарплатные расходы. Разберём, как отличить законный режим от скрытого неполного времени, что предусмотреть в документах и почему часы между частями нельзя автоматически исключать из оплаты, если сотрудник продолжает выполнять задания.

Что именно делится на части

Разделение означает, что рабочее время одного дня или смены распределено между несколькими периодами, отделёнными перерывами. Суммарная продолжительность работы не должна превышать установленную для сотрудника продолжительность ежедневной работы. Сам по себе большой промежуток между первым приходом и последним уходом не равен количеству оплачиваемых часов. Сначала нужно отделить действительную работу от времени отдыха, а затем проверить соблюдение норм труда и отдыха в целом.

Учебный пример: специалист работает с 08:00 до 12:00 и с 16:00 до 20:00. Два рабочих периода дают восемь часов: четыре плюс четыре. От начала первой части до окончания второй проходит двенадцать часов. Четыре часа между ними могут быть временем отдыха, если это действительно свободный от трудовых обязанностей период и режим оформлен надлежащим образом. Такой пример не является универсально допустимым графиком для любой профессии и категории работника.

Если в промежутке с 12:00 до 16:00 сотрудник должен отвечать клиентам, принимать доставку, дежурить у оборудования или исполнять поручения, нельзя просто назвать весь промежуток отдыхом. Нужно установить фактическое содержание обязанностей и учитывать работу. Отдельно оценивают ожидание вызова, обязательную готовность и ограничения, предусмотренные специальными правилами. Название строки в табеле не имеет приоритета перед реальной организацией труда.

Когда есть законное основание

Статья 105 называет особый характер труда и неодинаковую интенсивность работы в течение рабочего дня. Работодатель должен уметь объяснить, почему нужен именно разрыв, а не обычный обед, изменение начала смены или иной режим. Полезны данные о загрузке по часам, расписание обслуживания, технологические этапы, интервалы поступления заказов и фактическая потребность в работниках. Обоснование должно относиться к конкретным работам, а не сводиться к общей фразе о повышении эффективности.

Например, обслуживание двух ежедневных потоков посетителей может требовать работы утром и вечером при существенном промежутке между ними. Но даже при таком спросе нужно проверить, есть ли у сотрудника другие обязанности в середине дня. Если он в это время обрабатывает документы, ведёт переписку и готовит отчёты, утверждение об отсутствии работы будет неточным. Разделение не должно превращать реальную служебную нагрузку в неоплачиваемую паузу.

Разделённый день и неполное рабочее время

Главное различие состоит в количестве часов. При разделённом дне установленная продолжительность труда может сохраняться: например, восемь часов работы распределены на утро и вечер. Неполное рабочее время по статье 93 ТК РФ означает уменьшение продолжительности работы относительно применимой полной нормы: меньше часов в день, меньше рабочих дней в неделю или сочетание этих вариантов. При неполном времени оплата производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от объёма выполненной работы.

Сравним два учебных режима. Первый: с 08:00 до 12:00 и с 16:00 до 20:00 пять дней в неделю, всего сорок часов. Второй: с 08:00 до 10:00 и с 16:00 до 18:00 пять дней в неделю, всего двадцать часов. В обоих случаях день разделён. Но только второй пример одновременно предусматривает неполное время относительно сорокачасовой недели. Статья 93 прямо допускает сочетание неполного времени с разделением рабочего дня на части.

Если работник отрабатывает установленную полную норму, уменьшать его оклад вдвое лишь из-за четырёхчасового перерыва между частями нельзя. Зарплату определяют трудовой договор и система оплаты труда с учётом реально отработанного времени и обязательных гарантий. Сам факт отсутствия оплаты за время отдыха не означает пропорционального уменьшения оклада, если месячная норма выполнена. Нужно сравнивать часы работы, а не календарную продолжительность нахождения между первым и последним выходом.

Не следует смешивать неполную и сокращённую продолжительность рабочего времени. Сокращённая продолжительность устанавливается законом для определённых категорий и имеет свои правила оплаты. Например, для женщин, работающих в сельской местности, статья 263.1 предусматривает не более тридцати шести часов в неделю с сохранением оплаты как при полной неделе, если не действует меньшая продолжительность. Называть такую норму «0,9 ставки» только из-за сравнения с сорока часами неправильно.

Нажмите, чтобы увеличить схему

Почему обычный обед не заменяет оформление

Перерыв для отдыха и питания регулирует статья 108 ТК РФ. По общему правилу его продолжительность составляет от тридцати минут до двух часов, и он не включается в рабочее время. Для работы продолжительностью не более четырёх часов в день правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может предусматриваться отсутствие такого перерыва. Конкретный порядок нужно определять с учётом закона и организации работы, а не автоматически переносить на любой график.

Если работодатель устанавливает четырёхчасовой разрыв, назвать его обычным «обедом» недостаточно: общий предел обеденного перерыва по статье 108 составляет два часа. Необходимо определить правовую конструкцию режима и статус каждого промежутка. При разделении по статье 105 в локальном акте следует ясно указать, как обеспечивается отдых и питание, какие часы являются межчастным перерывом и где заканчивается первая часть и начинается следующая.

В описанном примере можно отдельно обозначить с 12:00 до 13:00 перерыв для отдыха и питания, а с 13:00 до 16:00 перерыв между частями рабочего дня. Тогда работник и бухгалтер понимают, что это не четыре часа «обеда», а два различающихся по назначению интервала. Это иллюстрация документирования, а не обязательный для всех способ: конкретное решение проверяют по специальным отраслевым нормам и действующей системе режима рабочего времени.

Сколько частей и какой длины может быть перерыв

Статья 105 сама по себе не устанавливает универсального числа частей и единой максимальной продолжительности промежутка между ними. Из этого не следует свобода составить любой график. Нужно соблюдать установленную ежедневную и недельную продолжительность работы, требования к отдыху, специальные правила для профессии, ограничения отдельных категорий сотрудников и условия применимых соглашений. Локальный акт не может отменить более высокий уровень гарантий.

Особенно внимательно следует проверять транспорт, работу с особыми условиями и иные сферы, в которых режим регулируется специальными актами. Правило из положения для одной категории водителей нельзя автоматически применять ко всему персоналу офиса или ко всем видам перевозок. Сначала определяют должность, характер перевозок и сферу действия действующего акта, затем его ограничения и только после этого строят расписание. Устаревший шаблон графика не доказывает законность текущего режима.

Нужно оценивать не только отдельный день, но и соседние дни. Позднее окончание второй части и раннее начало первой части на следующий день могут создавать проблемы с отдыхом, даже если ежедневная сумма рабочих часов правильная. Отдельно проверяется еженедельный непрерывный отдых по статье 110 ТК РФ, по общему правилу не менее сорока двух часов. При специальных режимах учитывают предусмотренные законом особенности, а не самостоятельно придумывают исключения.

Какие документы нужны работодателю

Статья 105 прямо предусматривает локальный нормативный акт, принимаемый с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Им может быть соответствующий раздел правил внутреннего трудового распорядка либо отдельное положение, согласованное с этими правилами. Один устный приказ начальника или еженедельная таблица в мессенджере не заменяют локальное регулирование. При наличии профсоюзного органа необходимо соблюсти установленную процедуру учёта его мнения.

В документе следует определить работы и должности, причины разделения, число частей, начало и окончание каждой части, виды и длительность перерывов, общую продолжительность труда, порядок учёта времени и правила оплаты. Полезно отдельно указать, свободен ли работник от обязанностей в межчастный период, как оформляется привлечение к работе вне графика и куда обращаться при изменениях. Если предусмотрена доплата, её база и условия должны быть понятны бухгалтерии и сотруднику.

С локальными актами, непосредственно связанными с работой, сотрудников знакомят под подпись в установленном порядке. Лист ознакомления подтверждает получение информации, но не всегда означает согласие на изменение трудового договора. Эти документы выполняют разные функции. Формулировка «с положением ознакомлен» не должна использоваться как замена двустороннего соглашения, если для изменения конкретных условий оно требуется.

Пример содержания локального положения

Рабочая формулировка: «В связи с неодинаковой интенсивностью обслуживания в течение дня работникам по должностям, указанным в приложении 1, устанавливается разделение рабочего дня на две части. Первая часть — с 08:00 до 12:00, вторая — с 16:00 до 20:00. Общая продолжительность работы составляет восемь часов. Пятидневная рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье. Настоящие условия применяются при отсутствии специальных ограничений, требующих иного режима».

Продолжение: «Период с 12:00 до 13:00 является перерывом для отдыха и питания, с 13:00 до 16:00 — перерывом между частями рабочего дня. Указанные периоды не включаются в рабочее время. Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и вправе использовать это время по своему усмотрению. Обязательное выполнение поручений, обслуживание клиентов и дежурство в данные периоды не предусматриваются. Фактическое привлечение к работе оформляется и учитывается по трудовому законодательству».

Условие об оплате нужно адаптировать: «Оплата труда производится исходя из установленного трудовым договором оклада и фактически отработанного времени. Доплаты и повышения, предусмотренные законодательством, применимыми соглашениями, коллективным договором и настоящим положением, начисляются отдельно. Порядок расчёта установлен разделом 4». Если раздел 4 содержит конкретную доплату, там указывают размер, расчётную базу, категории получателей и случаи начисления, а не только слово «компенсация».

Нажмите, чтобы увеличить схему

Как изменить режим действующему работнику

Самый прозрачный вариант при взаимном согласии — письменное дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ. В нём указывают новый режим, дату начала, срок при временном изменении, оплату и ссылку на соответствующее локальное положение. Работник должен понимать, сколько раз в день нужно выходить и что происходит с зарплатой. Подписывать соглашение «с даты по усмотрению работодателя» без определённых условий и порядка изменения графика неразумно.

Если согласия нет, нельзя считать статью 105 самостоятельным разрешением менять любые условия договора односторонне. Для применения статьи 74 необходимы реальные изменения организационных или технологических условий труда, из-за которых прежние договорные условия нельзя сохранить. Обычное желание сократить расходы или повысить удобство руководителя не заменяет доказательств. Трудовую функцию по этому механизму изменять нельзя.

По общему правилу статьи 74 работника письменно уведомляют не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и их причинах, если Кодексом не предусмотрено иное. При несогласии выполняют обязанности по предложению подходящих вакансий и соблюдают дальнейшую процедуру. Само истечение двух месяцев не делает изначально необоснованное изменение законным. Следует отдельно учитывать специальные правила для отдельных работодателей, например работодателя — физического лица.

Пример дополнительного соглашения

Пример отдельного пункта: «С 1 февраля 2027 года пункт 5.1 трудового договора изложить в следующей редакции: работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и разделением рабочего дня на две части: с 08:00 до 12:00 и с 16:00 до 20:00. Перерывы и порядок их использования установлены пунктами 3.2–3.4 Положения о разделении рабочего дня на части, с которым работник ознакомлен. Продолжительность рабочей недели — сорок часов».

Оплату не оставляют за рамками обсуждения: «Размер месячного оклада, установленный пунктом 6.1 трудового договора, сохраняется. Доплата за работу с разделением дня на части начисляется в порядке и размере, установленном применимыми нормативными актами и разделом 4 Положения». Если стороны вводят дополнительную договорную доплату, её нужно прямо описать или сослаться на конкретный действующий пункт. Нельзя обещать фиксированную сумму в переговорах, а в договоре оставить только усмотрение директора.

Для подготовки документа можно использовать шаблон дополнительного соглашения к трудовому договору. При приёме нового сотрудника режим сразу фиксируют в трудовом договоре, если он отличается от общих правил. Конструктор помогает организовать условия, но не проверяет за работодателя обоснованность режима, сферу действия отраслевого акта и фактическую свободу работника во время перерыва.

Если работодатель предлагает вместо изменения режима прекратить трудовой договор и подписать договор оказания услуг, нужно оценить реальную природу отношений. Постоянная личная работа по должности, подчинение графику и распоряжениям не становятся самостоятельной услугой из-за переименования документа. Такой шаблон уместен для действительных гражданско-правовых отношений, а не для обхода гарантий рабочего времени, отпусков и оплаты.

Как считать рабочие часы и оклад

В табеле отражают фактически отработанное время. Если сотрудник отработал первую часть четыре часа и вторую четыре часа, дневная продолжительность работы составляет восемь часов. Межчастный отдых не увеличивает этот показатель. Если фактически во время разрыва была работа, её нужно зафиксировать и определить правовой режим. Нельзя сохранять в табеле восемь часов при доказанной дополнительной работе только потому, что по плановому графику должно было получиться именно столько.

Учебный расчёт для полной нормы: месячный оклад составляет 60 000 рублей, установленная норма месяца выполнена полностью, отсутствий нет. Разделение дня само по себе не уменьшает оклад до 30 000 рублей. Если предусмотрена доплата, она начисляется по своим правилам. Конкретная сумма может зависеть от часов или дней фактической работы с разделением, поэтому нельзя заранее считать её одинаковой для полностью и частично отработанного месяца без чтения положения об оплате.

Другой учебный расчёт: полная норма месяца — 160 часов, по надлежащим образом установленному неполному режиму отработано 80 часов; оклад по полной норме — 60 000 рублей. При простой повременной модели без дополнительных условий базовая оплата составит 60 000 ÷ 160 × 80 = 30 000 рублей до налогов. Уменьшение связано с неполным временем, а не с наличием разрыва. Ночные, праздничные часы и другие гарантии рассчитываются отдельно по применимым правилам.

Когда положена доплата

В статье 105 нет единого федерального процента доплаты для всех работников. Но делать из этого вывод «разделение дня всегда оплачивается без доплат» нельзя. Дополнительные гарантии могут вытекать из специальных норм, отраслевых соглашений, коллективного договора, трудового договора и локальной системы оплаты. Работодатель сначала проверяет эти источники и их применимость, а уже затем устанавливает порядок начисления для конкретных работников.

Прямой пример — статья 263.1 ТК РФ. Она предусматривает повышенную оплату женщинам, работающим в сельской местности, на работах, где день разделён на части по условиям труда. При проверке размера учитывают также гарантию недопустимости снижения по сравнению с размером повышения, установленным на 23 ноября 2019 года, предусмотренную Федеральным законом от 12 ноября 2019 года № 372-ФЗ. Общий шаблон без доплаты для такой ситуации использовать нельзя.

Отраслевое соглашение может устанавливать свои условия и размер. Перед применением нужно проверить, распространяется ли оно на работодателя, какой период действия охватывает и как сформулирована расчётная база. Процент от тарифной ставки за фактически отработанные часы и процент от полного месячного оклада дадут разные результаты. Нельзя брать ставку из статьи о другой отрасли и объявлять её общеобязательной для всех организаций.

Если обязательного специального размера нет, стороны могут предусмотреть дополнительную выплату в своей системе оплаты с соблюдением законодательства. Например, учебная договорная доплата в размере 10% часовой ставки за часы работы в разделённом дне при ставке 400 рублей и восьми часах составит 400 × 8 × 10% = 320 рублей за день. Число 10% здесь условное, а не законный минимум. Такой пример иллюстрирует формулу и необходимость заранее назвать базу начисления.

Нажмите, чтобы увеличить схему

Работа во время перерыва и переработка

Время отдыха предполагает освобождение от трудовых обязанностей. Если начальник систематически поручает задачи в межчастном промежутке, фактический режим расходится с документами. Нужно фиксировать поручение, время начала и окончания, результат и лицо, давшее задание. При этом единичное добровольное прочтение сообщения и обязательное обслуживание клиентов — разные обстоятельства. Для оценки важны содержание требований работодателя и фактическое выполнение работы.

Если дополнительные часы выходят за установленную продолжительность рабочего времени, возникает вопрос о сверхурочной работе по статье 99 ТК РФ и её оплате по статье 152. При суммированном учёте сверхурочные определяются с учётом нормы за учётный период. Устное правило «переработку компенсируем длинной паузой завтра» не заменяет предусмотренный законом порядок. Необходимо проверить основания привлечения, согласие там, где оно требуется, ограничения и компенсацию.

Работа ночью, в выходной или нерабочий праздничный день не теряет своего специального характера из-за разделения дня. Вечерняя часть, захватывающая ночные часы, требует соответствующего учёта. Выход во вторую часть в установленный сотруднику выходной оценивают по правилам о работе в выходные, а не как обычное продолжение вчерашнего дня. Для сложных графиков бухгалтеру нужен почасовой учёт с датами, а не только итоговое число часов за месяц.

Что проверить работнику до согласия

Первый вопрос — какие точные часы работы предлагаются и сколько времени свободно между ними. Второй — можно ли действительно распоряжаться этим промежутком, какие обязанности сохраняются и нужно ли оставаться на связи. Третий — как меняются оклад и доплаты. Четвёртый — на каком основании меняются действующие условия: соглашение сторон или процедура по статье 74. Ответы должны содержаться в документах, а не только в обещании непосредственного руководителя.

Стоит оценить дорогу, возможность питания, отдых между днями и семейные обязанности. Эти обстоятельства сами по себе не делают любой неудобный график незаконным, но помогают понять условия соглашения и обсудить альтернативы. Если сотрудник относится к категории с обязательным предоставлением неполного времени или иными гарантиями, такое право проверяют отдельно. Разделённый день не отменяет обязанность работодателя соблюдать специальные ограничения.

Письменный запрос можно сформулировать так: «Прошу предоставить для ознакомления локальный акт о разделении рабочего дня, сведения о времени начала и окончания каждой части, продолжительности и статусе перерывов, порядке учёта времени и оплаты. Прошу сообщить основание изменения условий моего трудового договора и наличие применимых доплат». Такой запрос позволяет обсуждать конкретный проект, а не абстрактное обещание «часов будет столько же».

При несогласии с изменением не стоит автоматически подавать заявление об увольнении по собственному желанию. Отказ от новых условий в надлежащей процедуре статьи 74 и увольнение по собственному желанию — разные правовые основания с разными последствиями. Если человек действительно решил уйти по собственной инициативе, для оформления доступен шаблон заявления об увольнении; использовать его как обязательную реакцию на новый график работодатель не вправе.

Как исправить уже введённый неправильный режим

Работодателю следует начать с фактов: какие часы реально отработаны, какие документы действовали, когда сотрудники были ознакомлены и что закреплено в договорах. Затем устанавливают расхождения и проверяют начисления. Если перерыв существовал только на бумаге, требуется оценить оплату фактической работы. Если отсутствует локальный акт, его принятие сегодня не означает автоматической легализации предыдущих периодов.

Исправления нужно разделить на прошлое и будущее. Для прошлого корректируют учёт и выплаты при наличии оснований, решают вопросы компенсации задержки и документов. Для будущего выбирают правомерный режим, проходят необходимые процедуры и сообщают сотрудникам дату начала. Предлагать подписать соглашение задним числом вместо исправления проблемы не следует: это ухудшает доказательственную ситуацию и не устраняет нарушение фактических прав.

Работник может обратиться к работодателю с требованием разъяснить режим и проверить оплату, затем в государственную инспекцию труда или суд. При споре о начислениях важны табели, графики, договор, локальные акты и доказательства конкретной работы во время перерыва. Следует учитывать сроки обращения по статье 392 ТК РФ и не откладывать защиту права в ожидании бесконечной внутренней переписки. Жалоба и судебное требование могут решать разные задачи.

Итоговая проверка законности графика

До запуска режима работодателю нужно ответить на семь вопросов: есть ли основания статьи 105; соблюдена ли ежедневная и недельная норма; свободен ли сотрудник во время разрыва; принят ли надлежащий локальный акт; согласованы ли договорные условия либо законно пройдена процедура изменения; учтены ли специальные нормы и доплаты; настроен ли фактический учёт часов. Отрицательный ответ хотя бы на один вопрос означает, что одного красивого расписания недостаточно.

Для сотрудника главный ориентир — ясность условий и соответствие документов действительности. Если восемь часов работы просто распределены на две части, это ещё не неполное время. Если в перерыве нужно работать, его нельзя без проверки считать неоплачиваемым отдыхом. Если меняется договор, подпись об ознакомлении с графиком не всегда заменяет соглашение. Законный разделённый день начинается с корректного основания и заканчивается проверяемым учётом труда и оплаты.

Краткая рабочая проверка

Источники

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, статья 105 «Разделение рабочего дня на части»
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: статьи 57 «Содержание трудового договора», 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», 91 «Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени», 93 «Неполное рабочее время», 99 «Сверхурочная работа», 100 «Режим рабочего времени», 106 «Понятие времени отдыха», 108 «Перерывы для отдыха и питания», 110 «Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха», 152 «Оплата сверхурочной работы», 372 «Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов», 392 «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, статья 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, статья 263.1 «Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности»
• Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.04.2025 № ПГ/05231-6-1 «О продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, работников с режимом неполного рабочего времени, а также совместителей»
• Роструд, портал «Онлайнинспекция.рф»: «Что делать, если работодатель не ознакомил работников с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР)»