Как правильно указать срок действия трудового договора?

Мария Губина

Автор статьи, юрист (г. Курск)

Один пункт о сроке — и год судебных разбирательств

Срок трудового договора требует не только аккуратной записи, но и законного основания. Формулировка «срочный на один год» не гарантирует возможность увольнения через год. При споре проверяют фактические обстоятельства: отсутствие достаточных оснований срочности и пропуск причины в тексте договора — разные нарушения. Статья 57 ТК РФ предусматривает дополнение недостающих условий, а по статье 58 договор, заключённый без достаточных оснований, установленных судом, считается бессрочным. Последствия увольнения зависят от результатов этой проверки.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прямо указывает: если при рассмотрении дела суд установит, что срочный договор заключён без достаточных к тому оснований, он считается заключённым на неопределённый срок. Это не исключение из правил — это работающая практика, с которой сталкиваются малые предприятия, ИП и крупные компании одинаково.

В этой статье разберём, как правильно прописать срок в трудовом договоре: в каких случаях это конкретная дата, в каких — привязка к событию, что делать, если срок уже истёк, и какие ошибки обходятся дороже всего. За основу возьмём готовый шаблон срочного трудового договора и разберём, на что обращать внимание при его заполнении.

Два вида договора по сроку: бессрочный и срочный

Статья 58 ТК РФ делит трудовые договоры на два вида: заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок — не более пяти лет. Первый вид — правило. Второй — исключение, которое допускается только при наличии законных оснований. Это принципиальная точка: если срок в договоре не указан вообще — по закону договор автоматически считается бессрочным.

Бессрочный договор заключается без каких-либо специальных условий: прописываете дату начала работы, должность, оклад — и документ действует до тех пор, пока одна из сторон не инициирует расторжение по основаниям ст. 77–81 ТК РФ. Для большинства сотрудников именно такой вариант является стандартным и даёт максимальную трудовую защиту.

Срочный договор заключается только тогда, когда это прямо предусмотрено законом или когда обе стороны согласны и работник входит в перечень категорий ст. 59 ТК РФ. Максимальный срок — пять лет, минимальный законом не установлен. Составить договор онлайн для постоянного найма можно с помощью нашего конструктора — образец трудового договора подходит как для ООО, так и для ИП с любым количеством сотрудников.

Важный нюанс, который часто упускают: перевести работника с бессрочного договора на срочный в одностороннем порядке нельзя. Суды расценивают это как попытку лишить работника гарантий и признают такой перевод недействительным. Если изменились условия работы — оформляйте доп. соглашение к действующему договору, но не меняйте его вид.

Когда срочный договор законен: основания по ТК РФ и федеральным законам

Статья 59 ТК РФ перечисляет основания срочности, но также отсылает к другим случаям, предусмотренным ТК РФ или федеральными законами. Часть 1 охватывает работу, временный характер которой обосновывает срок: замещение отсутствующего сотрудника, временные и сезонные работы и другие названные ситуации. При этом важно установить реальное основание и не подменять им постоянные отношения. Отличия от подряда разобраны в статье Особенности заключения договора подряда или как не попасть под ТК РФ.

Часть 2 статьи 59 ТК РФ допускает срочный договор по добровольному соглашению для перечисленных законом категорий. Это, например, поступающий на работу пенсионер по возрасту, студент-очник или совместитель. Для малого предпринимательства с 1 сентября 2026 года действует предел не более 70 работников, а в розничной торговле и бытовом обслуживании — 20. Одной фразы «по соглашению сторон» без подходящего законного основания недостаточно.

С 13 декабря 2024 года вступили в силу изменения, внесённые Федеральным законом № 470-ФЗ от 13.12.2024. Теперь с руководителями структурных подразделений нельзя заключать срочный договор только на том основании, что они «руководители подразделения» — требуются иные основания из ст. 59 ТК. Договоры, заключённые до этой даты по старому основанию, стали бессрочными автоматически, если иных оснований для срочного договора нет (при их наличии договоры нужно было привести в соответствие с ТК РФ до 1 марта 2025 года).

Как прописать срок в бессрочном трудовом договоре

И в бессрочном договоре нужно указать день начала работы. Если он не определён, статья 61 ТК РФ обязывает приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Вступление в силу не всегда совпадает с подписанием: учитываются закон, условия договора и фактический допуск к работе. Поэтому дату выхода лучше согласовать прямо.

Другая ошибка — случайно включить в бессрочный договор формулировки, намекающие на срочность: «действителен до», «на период», «сроком на». Даже если речь идёт о чём-то другом (например, об испытательном сроке), такие формулировки создают двусмысленность. Суды трактуют любую неопределённость в пользу работника.

Для бессрочного договора раздел о сроке должен быть лаконичным и однозначным:

Пример формулировки: «Настоящий трудовой договор заключён на неопределённый срок. Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 01 июля 2026 года.»

Этого достаточно. Никаких дополнительных оговорок о том, «до какого момента» договор действует, добавлять не нужно — это только создаёт риски.

Срок в срочном договоре: конкретная дата или привязка к событию

Для срочного договора закон допускает два способа обозначить момент окончания. Первый — конкретная календарная дата. Второй — наступление определённого события, которое неизбежно случится, но точная дата заранее неизвестна. Оба варианта легитимны, выбор зависит от ситуации.

Для сезонных работ можно обозначить соответствующие календарные даты. При замещении отсутствующего работника безопаснее связать окончание договора с его выходом на работу по статье 79 ТК РФ. Заранее выбранная дата может не совпасть с фактическим выходом: основной работник способен вернуться как раньше, так и позже. Формулировка должна отражать законное основание замещения.

Пример формулировки (событийный срок): «Договор заключён на время исполнения обязанностей временно отсутствующей Петровой Анны Ивановны, за которой сохраняется место работы. Срок определяется её выходом на работу; прекращение оформляется с учётом статьи 79 ТК РФ». Конкретную дату увольнения определяют по фактическому выходу и документам, не заменяя закон универсальной оговоркой о предыдущем дне.

В приведённой формулировке окончание замещения связано с выходом отсутствующего работника, а не с завершением одного конкретного отпуска. При переходе из отпуска по беременности и родам в отпуск по уходу проверяйте сохранение основания замещения и условия договора; сам переход между отпусками не следует объявлять безусловным выходом на работу. Для дистанционных сотрудников можно использовать шаблон дистанционного трудового договора, отдельно согласовав законное основание срочности и определимый срок.

Испытательный срок и его связь со сроком договора

Испытание — отдельное условие, но оно жёстко связано со сроком самого договора. Статья 70 ТК РФ устанавливает чёткую математику: если договор заключён на срок до двух месяцев — испытание не устанавливается вообще. Если срок от двух до шести месяцев — испытание не может превышать двух недель. При сроке более шести месяцев действуют общие правила.

Общий предел испытания — три месяца. До шести месяцев его можно установить для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, если федеральный закон не устанавливает иное. Это не правило для любого начальника отдела. При договоре на срок от двух до шести месяцев предел составляет две недели: трёхмесячное испытание в пятимесячном договоре ему противоречит.

Есть категории, для которых испытание запрещено независимо от срока договора. Перечень содержится в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет (с 1 сентября 2026 года)
• Работники до 18 лет
• Лица с полученным по аккредитованной программе СПО или высшим образованием, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года после выпуска
• Приглашённые переводом от другого работодателя
• Лица, избранные по законному конкурсу на должность, а также избранные на выборную оплачиваемую должность

Если кто-то из этого списка попал под ваш найм — убирайте пункт об испытании из договора. Оставить его «на всякий случай» не получится: суд признает условие недействительным, а инспекция — нарушением.

Если срок истёк, а работник продолжает работать

Это самая «тихая» кадровая проблема. Срочный договор истёк, работник никуда не ушёл, работодатель ничего не предпринял — прошли три дня, потом неделя, потом месяц. По ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока, условие о срочном характере договора утрачивает силу. Договор автоматически становится бессрочным — по закону, без каких-либо дополнительных действий.

С одной стороны, переоформлять документ не нужно. С другой — если потом попытаться уволить этого работника «по истечении срока», суд восстановит его: срока давно нет, человек — постоянный сотрудник. Расставаться придётся по одному из оснований ст. 77–81 ТК, как с любым другим постоянным работником.

Если работник продолжил работу после истечения срока и ни одна сторона не потребовала прекращения, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору, закрепив бессрочный характер. Оно отражает уже наступившее последствие статьи 58 ТК РФ; устанавливать задним числом новый срочный период вместо бессрочного нельзя.

Что делать, если срок уже истёк несколько месяцев назад и вы только сейчас обнаружили проблему? Юридически договор уже бессрочный — изменить это задним числом нельзя. Остаётся либо работать дальше на постоянной основе, либо расставаться по одному из оснований ТК РФ с соблюдением всех процедур.

Продление срочного договора: исключения из запрета

ТК РФ не содержит универсального правила, что любой срочный договор обязательно нужно расторгнуть и заключить заново. Изменение срока оценивают с учётом письменного соглашения по статье 72, законного основания срочности, предельного срока и специальных норм. Продление не должно обходить гарантии постоянной занятости. Если основание исчезло или срок уже истёк при продолжении работы без требования прекратить договор, безопасно оформить бессрочные отношения.

Специальное правило действует для беременной работницы: по её письменному заявлению и медицинской справке срок продлевается до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до его окончания. Для договора на замещение отсутствующего работника статья 261 допускает прекращение во время беременности, если с письменного согласия женщины невозможно перевести её на подходящую имеющуюся работу с соблюдением обязанности предложить вакансии.

Для работников вузов, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, статья 332 ТК РФ предусматривает специальные правила продления после избрания по конкурсу на ранее занимаемую должность. Их нельзя механически переносить на всех педагогов или использовать для вывода, что любое другое изменение срока запрещено.

При многократном заключении срочных договоров на непродолжительный срок для одной и той же трудовой функции суд вправе признать отношения бессрочными с учётом обстоятельств. Пункт 14 постановления Пленума ВС РФ № 2 не устанавливает автоматического порога в три или четыре договора. Проверяются законное основание и реальная временность работы.

Особенности срока при дистанционной работе и совместительстве

При дистанционной работе вид договора по сроку определяется по общим правилам — ст. 58–59 ТК РФ. Никаких специальных норм для удалённых сотрудников нет. На практике дистанционных работников чаще нанимают на проектной основе или для временных задач, поэтому срочный вариант там распространён. При этом основание должно быть не «он работает удалённо», а одно из перечисленных в ст. 59 ТК.

При внешнем совместительстве — работник уже имеет основное место работы у другого работодателя. Это само по себе является основанием для срочного договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Важно прямо указать в документе: «Договор заключён на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ как договор по совместительству». Фраза «по соглашению сторон» без указания конкретной нормы и статуса создаёт уязвимость.

ИП как работодатель обязан соблюдать ТК РФ, в том числе правила о сроке и основаниях срочного договора. Вместе с тем кодекс предусматривает специальные нормы для работодателей-физлиц и микропредприятий, а статья 59 — срочный договор по соглашению для малого бизнеса при соблюдении установленной численности. Сам по себе небольшой размер бизнеса не освобождает от трудовых гарантий.

Трудовой договор с директором: срок определяет устав

С руководителем организации срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон на основании статьи 59 ТК РФ. Если выбран срочный вариант, его продолжительность определяется учредительными документами или соглашением сторон по статье 275 ТК РФ с учётом предельного срока. Не следует смешивать срок корпоративных полномочий и срок трудовых отношений или считать, что устав всегда запрещает бессрочный трудовой договор.

Если установленный срок истёк, отдельно проверьте трудовой и корпоративный статус руководителя. Продолжение работы без требования прекратить трудовой договор влечёт последствия статьи 58 ТК РФ. Но из одного истечения периода избрания нельзя автоматически сделать вывод, что все последующие подписи директора недействительны: проверяют устав, решения уполномоченного органа и сведения ЕГРЮЛ. Плановое переизбрание или смену руководителя лучше оформить своевременно.

Правильный сценарий: за несколько недель до истечения срока — провести общее собрание участников, принять решение о переизбрании (или смене директора), оформить новый трудовой договор. Для этого подойдёт типовой трудовой договор с директором ООО — в нём учтены требования к сроку, ссылке на устав и корпоративные процедуры. Между юридическими лицами вопросы полномочий директора часто дополнительно регулируются корпоративным договором участников.

Типичные ошибки при указании срока в трудовом договоре

Собрали реальные ситуации из кадровой практики, каждая из которых привела или могла привести к судебному спору. Некоторые выглядят невинно, но именно в этом их опасность.

• Нет ссылки на конкретное основание из ст. 59 ТК РФ
• Указано несколько оснований через «или» — создаётся неопределённость
• Срок привязан к «декретному отпуску» без отпуска по уходу за ребёнком
• Испытание трёхмесячное при договоре менее 6 месяцев
• Договор «продлён» допсоглашением без законного основания
• Многократные непродолжительные договоры для одной трудовой функции без действительного временного основания
• Работник продолжает трудиться после истечения срока без оформления

Событие окончания замещения формулируйте через выход основного работника на работу. Не добавляйте условие об обязательном возвращении «в прежний режим»: основной работник может выйти на условиях неполного рабочего времени. Проверьте фактический выход, сохранение места и документы об отпуске; произвольная оговорка не должна менять основание статьи 79 ТК РФ.

Уведомление о расторжении: процедура и сроки

Статья 79 ТК РФ обязывает работодателя письменно предупредить работника об истечении срока трудового договора не менее чем за три календарных дня. Это не рекомендация — это требование закона. Само нарушение этой нормы не делает увольнение незаконным, но создаёт процедурную уязвимость и может стать дополнительным аргументом работника в суде.

Уведомление оформляется в письменной форме в двух экземплярах. Работник расписывается на экземпляре работодателя с указанием даты получения. Если работник отказывается подписывать — составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей. Оба документа хранятся в личном деле.

Есть исключение: если договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — предупреждение за три дня не требуется (ст. 79 ТК). Договор прекращается в день выхода основного работника. Но на практике кадровики рекомендуют всё равно уведомлять — это снимает возможные вопросы о том, когда именно работник узнал о прекращении договора.

Уведомление о прекращении договора можно оформить в произвольной форме, но оно должно содержать конкретную дату окончания срока и подпись уполномоченного лица. Вот простая формулировка:

Пример уведомления: «Уведомляем Вас о том, что срок Вашего трудового договора от 01.07.2025 № 15 истекает 30.06.2026. В соответствии со ст. 79 ТК РФ договор будет прекращён по основанию п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.»

В день прекращения договора работодатель выдаёт трудовую книжку либо сведения о трудовой деятельности и производит окончательный расчёт, включая положенную компенсацию отпуска. Документы, связанные с работой, выдаются в предусмотренном законом порядке, в том числе по письменному заявлению. Справка о доходах (бывшая 2-НДФЛ) и справка о среднем заработке не составляют универсальный обязательный комплект каждому увольняемому без запроса.

Когда срочный договор переквалифицируют в бессрочный

По статье 58 ТК РФ договор признаётся заключённым на неопределённый срок, если суд установил отсутствие достаточных оснований срочности. Проверяют статью 59, другие применимые нормы ТК РФ и федеральных законов и реальные обстоятельства найма. Неполное оформление причины требует исправления по статье 57, но само по себе не доказывает отсутствия законного основания. Практические ориентиры приведены в статье о том, когда законен срочный трудовой договор.

Третий сценарий — работник продолжил работу после истечения срока, как мы уже разобрали. Четвёртый — системные нарушения: многократные срочные договоры с одним человеком на одну должность. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 специально акцентирует внимание судов на этой схеме.

При незаконном увольнении возможны восстановление, средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда. Административная ответственность зависит от состава и повторности: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ предупреждение или штраф для должностного лица составляет 1–5 тыс. рублей, для организации — 30–50 тыс. рублей. Диапазоны до 20 тыс. и до 100 тыс. рублей относятся к повторному аналогичному нарушению по части 2, а не к части 1.

Чеклист: проверяем срок в вашем трудовом договоре

• Указан ли вид договора — бессрочный или срочный?
• Если срочный — есть ли прямая ссылка на норму из ст. 59 ТК РФ?
• Дата окончания или событие-условие прописаны точно и без двусмысленности?
• Испытание соответствует ограничениям ст. 70 ТК для данного срока?
• Нет ли запрещённых категорий работников с условием об испытании?
• Проверены ли срок уведомления и исключение для замещения отсутствующего работника по статье 79 ТК РФ?
• Проверены ли действительные основания многократных последовательных срочных договоров?
• Если директор — соответствует ли срок договора уставу компании?

Если хотя бы один пункт вызвал сомнение — поправьте договор сейчас. Все актуальные формы для трудовых отношений — стандартные, для дистанционников, для директора, для совместителей — собраны в каталоге договоров. Там же найдёте приложения: акты, дополнительные соглашения и уведомления.

Автор статьи: Мария Губина (юрист)

Источники

• ТК РФ, Статья 57. Содержание трудового договора
• ТК РФ, Статья 58. Срок трудового договора
• ТК РФ, Статья 59. Срочный трудовой договор
• ТК РФ, Статья 70. Испытание при приеме на работу
• ТК РФ, Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
• ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
• ТК РФ, Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации
• Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, раздел «Заключение трудового договора», пункты 13–15
• ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
• ТК РФ, Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу
• Закон № 14-ФЗ «Об ООО», Статья 40. Единоличный исполнительный орган общества
• ТК РФ, Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
• НК РФ, Статья 230. Обеспечение соблюдения положений настоящей главы
• КоАП РФ, статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• ТК РФ, Статья 61. Вступление трудового договора в силу
• Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ, статья 2: вступление в силу
• Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, статья 2. Вступление изменений в силу с 1 сентября 2026 года