Как правильно указать срок действия трудового договора?

Один пункт о сроке — и год судебных разбирательств

Среди кадровых ошибок, которые доходят до суда, некорректное указание срока трудового договора занимает одно из первых мест. Работодатель уверен: написал «срочный на один год» — значит, через год попрощаемся. Но суд задаёт другой вопрос: «А почему нельзя было оформить бессрочный?» Если ответа нет или основание не прописано в документе — договор признаётся бессрочным, работника восстанавливают, а компания платит за весь период вынужденного прогула плюс компенсацию морального вреда.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прямо указывает: если при рассмотрении дела суд установит, что срочный договор заключён без достаточных к тому оснований, он считается заключённым на неопределённый срок. Это не исключение из правил — это работающая практика, с которой сталкиваются малые предприятия, ИП и крупные компании одинаково.

В этой статье разберём, как правильно прописать срок в трудовом договоре: в каких случаях это конкретная дата, в каких — привязка к событию, что делать, если срок уже истёк, и какие ошибки обходятся дороже всего. За основу возьмём готовый шаблон срочного трудового договора и разберём, на что обращать внимание при его заполнении.

Два вида договора по сроку: бессрочный и срочный

Статья 58 ТК РФ делит трудовые договоры на два вида: заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок — не более пяти лет. Первый вид — правило. Второй — исключение, которое допускается только при наличии законных оснований. Это принципиальная точка: если срок в договоре не указан вообще — по закону договор автоматически считается бессрочным.

Бессрочный договор заключается без каких-либо специальных условий: прописываете дату начала работы, должность, оклад — и документ действует до тех пор, пока одна из сторон не инициирует расторжение по основаниям ст. 77–81 ТК РФ. Для большинства сотрудников именно такой вариант является стандартным и даёт максимальную трудовую защиту.

Срочный договор заключается только тогда, когда это прямо предусмотрено законом или когда обе стороны согласны и работник входит в перечень категорий ст. 59 ТК РФ. Максимальный срок — пять лет, минимальный законом не установлен. Составить договор онлайн для постоянного найма можно с помощью нашего конструктора — образец трудового договора подходит как для ООО, так и для ИП с любым количеством сотрудников.

Важный нюанс, который часто упускают: перевести работника с бессрочного договора на срочный в одностороннем порядке нельзя. Суды расценивают это как попытку лишить работника гарантий и признают такой перевод недействительным. Если изменились условия работы — оформляйте доп. соглашение к действующему договору, но не меняйте его вид.

Когда срочный договор законен: закрытый перечень ст. 59 ТК РФ

Статья 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев для срочного договора. Он делится на две части. Первая — ситуации, когда бессрочный договор объективно невозможен по характеру работы: замена временно отсутствующего сотрудника (декрет, болезнь, длительная командировка), сезонные работы, временные работы продолжительностью до двух месяцев, работа за рубежом. В этих случаях срочность — не выбор, а требование закона.

Вторая часть — случаи по соглашению сторон. Здесь важно: мало просто написать «по соглашению сторон». Работник должен реально принадлежать к одной из категорий, перечисленных в законе: пенсионер по возрасту, студент-очник, совместитель, творческий работник СМИ или театра, работник малого предприятия с численностью до 35 человек. Если категория не та — основание не работает.

С 1 марта 2025 года вступили в силу изменения, внесённые Федеральным законом № 470-ФЗ от 13.12.2024. Теперь с руководителями структурных подразделений нельзя заключать срочный договор только на том основании, что они «руководители подразделения» — требуются иные основания из ст. 59 ТК. Договоры, заключённые до этой даты по старому основанию, стали бессрочными автоматически.

Как прописать срок в бессрочном трудовом договоре

С бессрочным договором проблем меньше, но ошибки тоже встречаються. Самая частая — не указать дату начала работы вообще. По ст. 61 ТК РФ, если день начала не определён в договоре, работник обязан приступить на следующий рабочий день после его подписания. На практике это создаёт путаницу, особенно когда фактический выход на работу отличается от даты подписания.

Другая ошибка — случайно включить в бессрочный договор формулировки, намекающие на срочность: «действителен до», «на период», «сроком на». Даже если речь идёт о чём-то другом (например, об испытательном сроке), такие формулировки создают двусмысленность. Суды трактуют любую неопределённость в пользу работника.

Для бессрочного договора раздел о сроке должен быть лаконичным и однозначным:

Пример формулировки: «Настоящий трудовой договор заключён на неопределённый срок. Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 01 июля 2026 года.»

Этого достаточно. Никаких дополнительных оговорок о том, «до какого момента» договор действует, добавлять не нужно — это только создаёт риски.

Срок в срочном договоре: конкретная дата или привязка к событию

Для срочного договора закон допускает два способа обозначить момент окончания. Первый — конкретная календарная дата. Второй — наступление определённого события, которое неизбежно случится, но точная дата заранее неизвестна. Оба варианта легитимны, выбор зависит от ситуации.

Если берёте сотрудника на сезонные работы с 1 июня по 31 августа — ставьте конкретные даты. Если нанимаете на замену коллеги, которая ушла в декрет, — применяйте событийную привязку: дату выхода «декретницы» предсказать невозможно. Попытка поставить конкретную дату в такой ситуации создаёт риск: если основная работница вышла позже — у вас два человека на одной ставке, что само по себе проблема.

Пример формулировки (событийный срок): «Трудовой договор заключён на период временного отсутствия основного работника Петровой Анны Ивановны в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребёнком. Договор прекращается в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.»

Обратите внимание на оговорку «и (или) отпуске по уходу за ребёнком» — она принципиальна. Если написать только «отпуск по беременности и родам», а сотрудница после него сразу уйдёт в отпуск по уходу, формально основание прекратилось. Суды в таких делах непредсказуемы, лучше подстраховаться расширенной формулировкой. Для дистанционных сотрудников, нанятых на проект, также актуален шаблон дистанционного трудового договора с привязкой к конкретным датам или результатам.

Испытательный срок и его связь со сроком договора

Испытание — отдельное условие, но оно жёстко связано со сроком самого договора. Статья 70 ТК РФ устанавливает чёткую математику: если договор заключён на срок до двух месяцев — испытание не устанавливается вообще. Если срок от двух до шести месяцев — испытание не может превышать двух недель. При сроке более шести месяцев действуют общие правила.

При общих правилах максимум для рядовых работников — три месяца, для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — шесть месяцев. Нарушение пропорций встречается часто: поставили трёхмесячное испытание на пятимесячном договоре. Государственная инспекция труда при проверке такое заметит и выпишет предписание.

Есть категории, для которых испытание запрещено независимо от срока договора. Перечень содержится в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

• Беременные женщины и матери с детьми до 1,5 лет
• Работники до 18 лет
• Молодые специалисты — в течение года после окончания вуза/колледжа
• Приглашённые переводом от другого работодателя
• Лица, избранные на выборную должность по конкурсу

Если кто-то из этого списка попал под ваш найм — убирайте пункт об испытании из договора. Оставить его «на всякий случай» не получится: суд признает условие недействительным, а инспекция — нарушением.

Если срок истёк, а работник продолжает работать

Это самая «тихая» кадровая проблема. Срочный договор истёк, работник никуда не ушёл, работодатель ничего не предпринял — прошли три дня, потом неделя, потом месяц. По ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока, условие о срочном характере договора утрачивает силу. Договор автоматически становится бессрочным — по закону, без каких-либо дополнительных действий.

С одной стороны, переоформлять документ не нужно. С другой — если потом попытаться уволить этого работника «по истечении срока», суд восстановит его: срока давно нет, человек — постоянный сотрудник. Расставаться придётся по одному из оснований ст. 77–81 ТК, как с любым другим постоянным работником.

Если продление было осознанным управленческим решением — зафиксируйте его документально. Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока или о переводе в бессрочный. Это ставит точку в вопросе «а на каких условиях он сейчас работает» и защищает обе стороны.

Что делать, если срок уже истёк несколько месяцев назад и вы только сейчас обнаружили проблему? Юридически договор уже бессрочный — изменить это задним числом нельзя. Остаётся либо работать дальше на постоянной основе, либо расставаться по одному из оснований ТК РФ с соблюдением всех процедур.

Продление срочного договора: исключения из запрета

По общему правилу продлить срочный договор нельзя. Нужно расторгнуть старый и заключить новый. Это неудобно, но закон сделан именно так, чтобы работодатели не злоупотребляли срочностью. Исключений немного, и все они прямо названы в ТК РФ.

Первое исключение: беременные работницы. Если срок договора истекает во время беременности и работница представила медицинскую справку, работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или декретного отпуска (ст. 261 ТК РФ). Здесь продление — не право работодателя, а его обязанность.

Второе исключение: педагогические работники вузов, избранные по конкурсу. По ч. 8 ст. 332 ТК РФ с ними можно заключить соглашение о продлении на новый срок без увольнения. В остальных случаях — только расторжение и новый договор.

Судебная практика настороженно смотрит на многократные последовательные срочные договоры с одним работником на одну и ту же должность. Если это повторяется три-четыре раза подряд, суды расценивают это как попытку уклониться от предоставления работнику гарантий бессрочного договора. Результат — переквалификация отношений с самого первого договора.

Особенности срока при дистанционной работе и совместительстве

При дистанционной работе вид договора по сроку определяется по общим правилам — ст. 58–59 ТК РФ. Никаких специальных норм для удалённых сотрудников нет. На практике дистанционных работников чаще нанимают на проектной основе или для временных задач, поэтому срочный вариант там распространён. При этом основание должно быть не «он работает удалённо», а одно из перечисленных в ст. 59 ТК.

При внешнем совместительстве — работник уже имеет основное место работы у другого работодателя. Это само по себе является основанием для срочного договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Важно прямо указать в документе: «Договор заключён на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ как договор по совместительству». Фраза «по соглашению сторон» без указания конкретной нормы и статуса создаёт уязвимость.

Между физическими лицами — например, когда ИП нанимает физлицо — правила ТК РФ действуют в полном объёме. Никаких упрощений для ИП как работодателя нет: срок, основание, форма договора, уведомление — всё по стандарту кодекса. Ссылки вроде «мы же маленькие» в суде не работают.

Трудовой договор с директором: срок определяет устав

С директором (единоличным исполнительным органом ООО или АО) ситуация принципиально иная. По ст. 275 ТК РФ срок трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами или решением уполномоченного органа. Проще говоря: если устав компании говорит «генеральный директор избирается на три года» — договор заключается именно на этот срок. Указать другой срок нельзя — это нарушение.

Если срок полномочий истёк, а директор продолжает работу без переизбрания, возникает двойная проблема. С точки зрения трудового права — договор становится бессрочным по ч. 4 ст. 58 ТК. С точки зрения корпоративного права — полномочия исполнительного органа прекратились. Директор в такой ситуации формально не вправе подписывать документы, заключать сделки, представлять компанию в суде. Контрагенты при проверке могут обнаружить эту коллизию.

Правильный сценарий: за несколько недель до истечения срока — провести общее собрание участников, принять решение о переизбрании (или смене директора), оформить новый трудовой договор. Для этого подойдёт типовой трудовой договор с директором ООО — в нём учтены требования к сроку, ссылке на устав и корпоративные процедуры. Между юридическими лицами вопросы полномочий директора часто дополнительно регулируются корпоративным договором участников.

Типичные ошибки при указании срока в трудовом договоре

Собрали реальные ситуации из кадровой практики, каждая из которых привела или могла привести к судебному спору. Некоторые выглядят невинно, но именно в этом их опасность.

• Нет ссылки на конкретное основание из ст. 59 ТК РФ
• Указано несколько оснований через «или» — создаётся неопределённость
• Срок привязан к «декретному отпуску» без отпуска по уходу за ребёнком
• Испытание трёхмесячное при договоре менее 6 месяцев
• Договор «продлён» допсоглашением без законного основания
• Три и более последовательных срочных договора на одну должность
• Работник продолжает трудиться после истечения срока без оформления

Есть ещё одна тонкая ошибка — некорректная формулировка события при событийном сроке. Например: «до выхода Смирновой Е.В. из декретного отпуска». Смирнова вышла на половину ставки, а временного работника никто не уволил. Формально она «вышла» — основание прекратилось. Суд в такой ситуации оценит поведение обеих сторон, но лучше изначально писать точнее: «до выхода основного работника на работу в прежнем режиме рабочего времени».

Уведомление о расторжении: процедура и сроки

Статья 79 ТК РФ обязывает работодателя письменно предупредить работника об истечении срока трудового договора не менее чем за три календарных дня. Это не рекомендация — это требование закона. Само нарушение этой нормы не делает увольнение незаконным, но создаёт процедурную уязвимость и может стать дополнительным аргументом работника в суде.

Уведомление оформляется в письменной форме в двух экземплярах. Работник расписывается на экземпляре работодателя с указанием даты получения. Если работник отказывается подписывать — составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей. Оба документа хранятся в личном деле.

Есть исключение: если договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — предупреждение за три дня не требуется (ст. 79 ТК). Договор прекращается в день выхода основного работника. Но на практике кадровики рекомендуют всё равно уведомлять — это снимает возможные вопросы о том, когда именно работник узнал о прекращении договора.

Уведомление о прекращении договора можно оформить в произвольной форме, но оно должно содержать конкретную дату окончания срока и подпись уполномоченного лица. Вот простая формулировка:

Пример уведомления: «Уведомляем Вас о том, что срок Вашего трудового договора от 01.07.2025 № 15 истекает 30.06.2026. В соответствии со ст. 79 ТК РФ договор будет прекращён по основанию п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.»

После расторжения договора по истечении срока работодатель обязан в последний рабочий день выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности), справку 2-НДФЛ за текущий год, справку о среднем заработке — и произвести полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. Задержка любого из этих действий создаёт самостоятельное основание для претензий.

Когда срочный договор переквалифицируют в бессрочный

Переквалификация происходит по решению суда или государственной инспекции труда. Оснований несколько. Первое и самое распространённое — отсутствие законного основания для срочности. Если при заключении нарушен закрытый перечень ст. 59 ТК, суд это видит — и переквалифицирует. Второе — ошибка в формулировке: срок указан некорректно, основание расплывчато или отсутствует совсем.

Третий сценарий — работник продолжил работу после истечения срока, как мы уже разобрали. Четвёртый — системные нарушения: многократные срочные договоры с одним человеком на одну должность. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 специально акцентирует внимание судов на этой схеме.

Последствия переквалификации: работника восстанавливают в должности, компания выплачивает средний заработок за весь период вынужденного прогула (иногда это месяцы судебного разбирательства), плюс компенсация морального вреда. Государственная инспекция труда при этом выписывает штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц — до 20 000 рублей, для организаций — до 100 000 рублей. Цена одной формулировки — вполне реальная.

Чеклист: проверяем срок в вашем трудовом договоре

• Указан ли вид договора — бессрочный или срочный?
• Если срочный — есть ли прямая ссылка на норму из ст. 59 ТК РФ?
• Дата окончания или событие-условие прописаны точно и без двусмысленности?
• Испытание соответствует ограничениям ст. 70 ТК для данного срока?
• Нет ли запрещённых категорий работников с условием об испытании?
• Настроено ли напоминание о необходимости уведомить за 3 дня?
• Нет ли в истории работника трёх и более срочных договоров подряд?
• Если директор — соответствует ли срок договора уставу компании?

Если хотя бы один пункт вызвал сомнение — поправьте договор сейчас. Все актуальные формы для трудовых отношений — стандартные, для дистанционников, для директора, для совместителей — собраны в каталоге договоров. Там же найдёте приложения: акты, дополнительные соглашения и уведомления.

Автор статьи: Мария Губина (юрист)