Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, и доказать причины?

Увольнение из-за неудовлетворительного результата испытания начинается не с уведомления, а с аудита трудового договора. Работодателю придётся доказать две самостоятельные вещи: испытание было установлено законно, а сотрудник действительно не справился с порученной работой. Ошибка в любой части делает безупречно оформленный приказ уязвимым.

Практичная модель — собрать доказательственное досье. В нём условие об испытании, понятные критерии, задания, результаты, обратная связь и документы об увольнении образуют одну последовательность. Фразы «не подошёл коллективу» или «руководитель утратил доверие» такую последовательность не заменяют. Они не показывают, какую обязанность нарушил работник и почему недостаток подтверждает именно результат испытания.

Ниже — маршрут для работодателя, который ещё может исправить процесс до принятия решения. Если срок уже истёк, человек продолжает работать или условие не было согласовано до допуска, специальное основание из части первой статьи 71 ТК РФ использовать нельзя. Тогда отношения прекращают только на общих основаниях, каждое из которых требует собственной процедуры.

1. Откройте досье с проверки самого условия об испытании

Испытание устанавливают при заключении трудового договора по соглашению сторон. Найдите подписанный экземпляр и прочитайте не только пункт о сроке, но и дату подписания. Если такого пункта нет, работник считается принятым без испытания. Приказ о приёме, положение об адаптации, вакансия на сайте и ознакомление с локальным актом не добавляют отсутствующее условие в договор.

Исключение касается фактического допуска к работе до оформления договора. Стороны вправе заранее, то есть до начала работы, подписать отдельное соглашение об испытании, а затем включить это условие в трудовой договор. Бумага, составленная после первого рабочего дня, не исправляет пробел. Подпись сотрудника под ней задним числом также не создаёт законного испытания.

Сверьте формулировку с вашим трудовым договором. Должны быть понятны продолжительность испытания и дата начала работы. Условие «испытательный срок согласно законодательству» оставляет спор о том, какой период стороны действительно согласовали. Безопаснее назвать конкретное число месяцев или недель, не превышающее законный предел.

Новое испытание нельзя назначить дополнительным соглашением при переводе внутри той же компании: оно допускается именно при заключении трудового договора. Нельзя и продлевать неудачное испытание по взаимной договорённости. Стороны могут изменить обычные условия, но не увеличить установленный Кодексом максимальный срок или искусственно дать работодателю второй период для увольнения по упрощённому основанию.

2. Исключите работников, которым испытание устанавливать нельзя

Статья 70 ТК РФ перечисляет случаи, когда испытание не допускается. Среди них беременные женщины, несовершеннолетние, лица, избранные по конкурсу или на выборную оплачиваемую должность, а также приглашённые письменно в порядке перевода от другого работодателя. Для договора продолжительностью до двух месяцев испытания тоже нет.

Отдельное исключение действует для выпускников, но оно уже, чем распространённый пересказ «всем молодым специалистам испытание запрещено». Требуется профессиональное или высшее образование по программе с государственной аккредитацией, первое поступление на работу по полученной специальности и период не более года после получения образования. Проверьте диплом, специальность, прежнюю занятость и дату приёма, а не возраст сотрудника.

Для женщин с маленькими детьми граница меняется законом. При заключении трудового договора до вступления новой редакции статья 70 запрещает испытание женщине с ребёнком до полутора лет. Федеральный закон от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ с 1 сентября 2026 года увеличивает возраст ребёнка до трёх лет. Поэтому кадровая анкета и контрольный лист приёма должны учитывать дату заключения договора, а не только день, когда работодатель решил оценить результат.

Коллективный договор или специальный федеральный закон может предусматривать дополнительные исключения. Не требуйте от кандидата раскрывать лишние сведения, но запросите документы, которые объективно нужны для льготы. Если запрет был проигнорирован, условие об испытании не применяется; последующее согласие работника не делает его действительным.

Не смешивайте запрет устанавливать испытание и запрет увольнять по инициативе работодателя. Это два фильтра. Например, семейный статус мог измениться уже после приёма. Условие изначально было законным, однако к дате решения появилась гарантия статьи 261 ТК РФ. Такой случай проверяют ещё раз перед выдачей уведомления.

3. Рассчитайте последнюю доступную дату, а не просто листайте календарь

Общий максимум испытания — три месяца. До шести месяцев можно установить его руководителю организации и заместителям, главному бухгалтеру и заместителям, а также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Расширять перечень словом «топ-менеджер» нельзя: коммерческий директор не получает шестимесячный срок только из-за высокого уровня должности, если не относится к законной категории.

При срочном договоре от двух до шести месяцев предел составляет две недели. Если компании действительно нужен ограниченный срок работы, проверьте законное основание через шаблон срочного трудового договора. Само желание «сначала посмотреть сотрудника» не позволяет заключить срочный договор вместо бессрочного.

В испытание не входят больничный и другие периоды фактического отсутствия: отпуск без сохранения зарплаты, прогул, отстранение, отпуск или исполнение государственных обязанностей. Продолжительность автоматически сдвигается на соответствующее число дней; отдельное соглашение о продлении не требуется. Сохраняйте табель и документы об отсутствии, чтобы расчёт можно было повторить.

Составьте календарную справку: дата начала работы, согласованная длительность, каждый исключаемый период, первоначальная и пересчитанная даты окончания. Не включайте обычные выходные, если сотрудник просто не должен был работать по графику: они являются частью календарного срока. Для сменного работника не путайте день отдыха по графику с отсутствием.

Если испытание закончилось, а сотрудник продолжает работу, он считается выдержавшим его. Приказ, подписанный последним днём, но объявленный и реализованный позже, не возвращает работодателю утраченное основание. Планируйте решение с запасом, учитывая три дня предупреждения, возможный больничный, время на вручение и расчёт.

4. Превратите ожидания руководителя в проверяемый план

Доказательства появляются до ошибки, а не после неё. В первые дни выдайте работнику должностную инструкцию, регламенты, правила доступа и план испытания. План связывает каждое задание с трудовой функцией и объясняет, какой результат считается приемлемым. Критерии не обязаны быть сложной системой KPI, но должны позволять отличить факт от впечатления.

Для менеджера критерием может быть корректность карточек клиентов, соблюдение срока ответа и полнота отчёта; для бухгалтера — правильное отражение операций и соблюдение контрольных сроков; для разработчика — работающий результат по описанным требованиям, прохождение согласованных проверок и документирование решения. Количество продаж или скорость обработки нужно оценивать с учётом выданной базы, доступа, обучения и реальной нагрузки.

Назначьте наставника или руководителя, который ставит задачи единым способом и хранит результат. Устные поручения подтверждайте письмом или записью в рабочей системе. Указывайте содержание, исходные данные, срок и получателя результата. Если задание изменилось, фиксируйте новую версию, иначе спор сведётся к противоположным воспоминаниям.

«На период испытания работнику поручаются три контрольные задачи: подготовить сверку по контрагентам до 12 мая; сформировать проект ежемесячного отчёта по утверждённой форме до 20 мая; провести закрытие участка под наблюдением наставника до 31 мая. Критерии оценки: соблюдение срока, отсутствие арифметических расхождений, наличие подтверждающих регистров и исправление замечаний в течение двух рабочих дней. Доступы, инструкции и консультации наставника предоставляет работодатель».

Критерии должны быть достижимыми и одинаковыми для сопоставимых работников. Нельзя требовать показатель, для которого не предоставлены клиенты, оборудование или полномочия. Нельзя также добавлять заведомо невыполнимую задачу после конфликта. Суд сопоставит не только отрицательный результат, но и условия, которые создала компания.

5. Стройте доказательство как цепочку, а не как папку случайных жалоб

Каждый значимый эпизод раскладывается на шесть элементов: известная обязанность, конкретное задание, необходимые ресурсы, срок, фактический результат и документ с обратной связью. Если пропущено первое звено, сотрудник заявит, что работа не относилась к его функции. Если нет подтверждения результата, отрицательная оценка останется мнением руководителя.

Подходящими документами могут быть служебные записки, акты, отчёты из информационной системы, деловая переписка, проверенные файлы, обоснованные претензии клиента и протоколы контрольных встреч. У каждого источника проверяйте автора, дату и связь с задачей. Скриншот без адреса, времени и контекста слабее выгрузки, которую можно воспроизвести.

Фиксируйте не только ошибку, но и помощь работодателя. Инструктаж, выданный доступ, пример правильного результата, консультация наставника и срок на исправление показывают справедливость оценки. Если работник исправил недостаток, это тоже должно остаться в досье: решение принимают по полной картине, а не по отобранным против него фрагментам.

Получайте комментарий сотрудника по каждому существенному эпизоду. Статья 71 прямо не устанавливает дисциплинарную процедуру с обязательным объяснением, однако ответ может показать системную причину: противоречивое задание, сбой программы, отсутствие полномочий или обучение не по той версии регламента. Такая проверка предотвращает решение, которое развалится при первом возражении.

6. Отделите неудовлетворительный результат от проступка и личного конфликта

Статья 71 оценивает соответствие порученной работе в период испытания. Опоздание, отказ выполнить распоряжение или нарушение правила может одновременно свидетельствовать о работе сотрудника и быть дисциплинарным проступком. Но если работодатель называет событие проступком и применяет взыскание, он обязан соблюдать статью 193 ТК РФ: затребовать письменное объяснение, выдержать сроки, учесть тяжесть и оформить взыскание.

Не используйте испытание как способ обойти дисциплинарную процедуру при единственном нарушении. Сначала решите, что вы доказываете. Для отрицательного результата важна совокупная профессиональная оценка и связь с функцией; для взыскания — виновное неисполнение обязанности и отдельная процедура. Один документ не должен одновременно называть сотрудника «неквалифицированным» и увольнять его за прогул без предусмотренных законом действий.

Личный конфликт, критика руководителя, обращение за зарплатой или отказ выполнять незаконное поручение не являются результатом испытания. Не относятся к нему беременность, семейные обязанности, инвалидность, национальность, возраст, профсоюзная активность и иные защищаемые признаки. Если решение появилось сразу после жалобы работника, подготовьтесь объяснить объективную хронологию и одинаковое применение критериев.

Оцените вклад работодателя. Сбой оборудования, отсутствие лицензии, непройденное по вине компании обучение, взаимоисключающие распоряжения двух руководителей или передача задачи после срока исключают честный вывод о качестве работы. В досье полезно отдельно записать, какие возражения проверены и почему они подтверждены либо опровергнуты.

Не превращайте временную неуверенность нового сотрудника в ярлык. Испытание предназначено для проверки деловых качеств в реальной работе, а не для безусловного результата с первого дня. Если ошибки устраняются после объяснения, сроки соблюдаются и критерии достигнуты, отрицательное впечатление руководителя нуждается в более сильном фактическом основании.

7. Подготовьте мотивированное заключение до уведомления

Трудовой кодекс не называет заключение обязательным документом, но оно дисциплинирует решение. Соберите комиссию или назначьте ответственного, который не просто повторит мнение непосредственного руководителя. В заключении укажите период оценки, согласованные критерии, задания, полученные результаты, замечания, ответы работника и итог по каждому критерию.

Начните с сильных и слабых результатов, а не с готовой фразы об увольнении. Если часть задач выполнена, отразите это. Затем объясните, почему оставшиеся недостатки существенны для конкретной функции: например, неоднократные неподтверждённые проводки критичны для бухгалтера, а нарушение обязательного контроля версии — для разработчика. Одинаковая ошибка может иметь разное значение для разных должностей.

Приложения перечисляйте по реквизитам: задача от определённой даты, отчёт, служебная записка, акт, письмо с замечаниями и ответ сотрудника. Формулировка «имеются многочисленные жалобы» не позволяет найти источник. Если клиентское сообщение содержит эмоциональную оценку, отделите проверяемые факты от недовольства автора и подтвердите их внутренними данными.

Заключение должно появиться после событий, но до решения и уведомления. Документ, составленный после увольнения, выглядит попыткой подобрать обоснование задним числом. Не меняйте даты и не просите коллег подписывать акты о том, чего они лично не наблюдали. Слабое, но подлинное доказательство безопаснее фиктивного документа, который ставит под сомнение всё досье.

«По критерию “соблюдение контрольного срока” результат признан неудовлетворительным. Задания от 6 и 13 июня, полученные работником в корпоративной системе в те же дни, были завершены 11 и 18 июня вместо 9 и 16 июня. Доступ к исходным данным предоставлен 6 июня, инструкция направлена 5 июня, замечания наставника от 7 и 14 июня работнику доступны. В ответах от 10 и 17 июня работник подтвердил получение задач, но не указал обстоятельств, препятствовавших их выполнению. Карточки задач и переписка прилагаются».

Итоговый вывод не должен содержать медицинских диагнозов, оценок характера или сведений, не связанных с работой. Достаточно установить, какие деловые качества проявились в заданиях и почему результат не соответствует заранее понятному уровню. Отдельно проверьте, не истёк ли срок испытания за время согласования заключения.

8. Напишите причины в уведомлении так, чтобы работник мог возразить

Работодатель обязан письменно предупредить сотрудника и указать причины, послужившие основанием признать результат неудовлетворительным. Уведомление — не формальная записка о будущем приказе. Из него человек должен понять, какие задания оценены, что именно сделано неправильно и на какие документы ссылается компания.

Не ограничивайтесь словами «не обладает требуемыми деловыми качествами», «не выполняет план», «не прошёл оценку» или «не соответствует должности». Добавьте даты, содержание задач, ожидаемый и фактический результат. Причины должны существовать до уведомления и относиться к периоду испытания. Позднее пополнение позиции новыми эпизодами создаёт впечатление, что первоначального основания не было.

Укажите предполагаемую дату прекращения договора и правовое основание — часть первая статьи 71 ТК РФ. Приложите копии либо предоставьте понятный доступ к названным материалам. Закон не требует выдавать всё внутреннее дело вместе с уведомлением, но закрытая ссылка на «служебные документы работодателя» лишает сотрудника реальной возможности дать объяснение.

«Сообщаем о признании результата испытания неудовлетворительным. При выполнении задания от 4 июля по подготовке реестра договоров к сроку 8 июля в итоговом файле отсутствовали сведения по 17 из 46 договоров, хотя доступ к папке и инструкция были предоставлены 4 июля. После замечаний от 9 июля повторная версия от 11 июля сохранила 9 пропусков; перечень расхождений приложен. Аналогичный критерий полноты не выполнен в задании от 15 июля, что подтверждается актом проверки от 18 июля. Трудовой договор предполагается прекратить 24 июля по части первой статьи 71 ТК РФ».

Подписывает уведомление руководитель организации либо другой уполномоченный представитель. Проверьте доверенность, приказ или распределение полномочий. Подпись начальника отдела, который вправе оценивать работу, не всегда означает право от имени работодателя прекращать трудовой договор.

9. Оставьте три полных дня и запас на неожиданности

Статья 71 ТК РФ требует письменного предупреждения не позднее чем за три дня. Срок считают в календарных днях, поэтому выходные входят в интервал. Для безопасного расчёта между вручением и увольнением оставляют не менее трёх полных календарных дней: например, вручают уведомление в понедельник, а договор прекращают в пятницу.

Одновременно увольнение должно состояться до окончания испытания. Если в последний день работник продолжил трудиться, специальное основание исчезает. Поэтому начните итоговую оценку заранее: дата уведомления, три полных дня, день оформления и возможное отсутствие должны помещаться внутрь фактически рассчитанного периода.

В Обзоре практики Верховного суда от 9 декабря 2020 года рассмотрен исключительный случай, когда нарушение трёхдневного срока само по себе не привело к восстановлению: отрицательный результат выявили непосредственно перед окончанием испытания, а суд не установил нарушения трудовых прав. Это не разрешение сокращать предупреждение по удобству компании. Безопасная процедура соблюдает полный срок; на судебное исключение нельзя планировать кадровое решение.

Если до предполагаемой даты сотрудник заболел, ушёл в разрешённый отпуск или возникла иная гарантия, остановите оформление и пересчитайте календарь. Период фактического отсутствия не входит в испытание, поэтому после возвращения обычно остаётся время для корректного предупреждения. Увольнять в запрещённый период ради сохранения первоначальной даты рискованно и не нужно.

10. Докажите вручение и корректно действуйте при отказе или отсутствии

Лучший способ — передать два экземпляра лично. На экземпляре работодателя сотрудник пишет дату, время, подпись и подтверждение получения приложений. Не просите подписать согласие с оценкой: подпись удостоверяет вручение, а не признание ошибок. Работник вправе сразу приложить письменные возражения.

При отказе читать или расписываться составьте акт в присутствии людей, которые действительно видели предложение получить документ. Запишите место, время, действия представителя, реакцию сотрудника и наименование приложений. Формула «от подписи отказался» без описания не доказывает, что полный текст был доступен. Экземпляр можно оставить работнику и дополнительно направить способом, подтверждающим содержание отправления.

«21 августа в 10:35 в переговорной № 2 работнику предложено получить уведомление от 21 августа № 14 и два приложения на семи листах, прочитать документы и поставить отметку о получении на втором экземпляре. Работник прочитал первую страницу, отказался принять экземпляр и поставить подпись, пояснив, что не согласен с оценкой. Уведомление и приложения оставлены на его рабочем столе в закрытой папке. Акт составили присутствовавшие при передаче лица».

Обычное заказное письмо не гарантирует соблюдения короткого срока: важны доставка и возможность ознакомиться, а не дата передачи конверта почте. Опись вложения подтверждает содержание, уведомление — получение, но задержка может вывести процедуру за пределы испытания. Корпоративная почта или мессенджер пригодны как дополнительные доказательства, если правила работодателя позволяют однозначно установить адресата, момент и неизменность документа.

При кадровом электронном документообороте используйте предусмотренную систему и требуемый вид электронной подписи. Снимок экрана из личного чата руководителя хуже системного журнала с идентификацией пользователя. Для дистанционного работника заранее проверьте согласованный канал обмена и не отключайте доступ до вручения.

Если человек не появляется на работе, выясните причину и отразите отсутствие в табеле. Больничный или иной исключаемый период сдвигает срок испытания. Не оформляйте увольнение за неудовлетворительный результат так, будто сотрудник присутствовал и отказался от документов. При реальном прогуле сначала выбирают, какая процедура соответствует фактам, и не объединяют два разных основания в одном приказе.

11. Повторно проверьте гарантии на дату увольнения

Расторжение по части первой статьи 71 происходит по инициативе работодателя, поэтому применяются запреты для отдельных работников. Беременную женщину увольнять по этому основанию нельзя. Если о беременности стало известно после уведомления, но до прекращения договора, приказ не издают. Сведения, полученные после спорного увольнения, также не превращают нарушение гарантии в законное решение.

Статья 261 ТК РФ защищает от такого увольнения женщину с ребёнком до трёх лет, одинокую мать ребёнка соответствующего возраста или ребёнка-инвалида и другие перечисленные законом категории единственных кормильцев и лиц, воспитывающих детей без матери. Формулировки зависят от состава семьи, возраста детей, инвалидности и занятости второго родителя. Запросите только необходимые подтверждения и сверяйте каждый признак с нормой, а не с бытовым понятием «одинокий родитель».

Запрет устанавливать испытание при приёме и гарантия от увольнения пересекаются не полностью. Например, после 1 сентября 2026 года женщине с ребёнком до трёх лет уже нельзя согласовать испытание, а защита от увольнения для женщины с ребёнком до трёх лет действует как самостоятельный фильтр. Кадровику нужны две отметки: допустимо ли первоначальное условие и допустимо ли конкретное увольнение сейчас.

Работника нельзя увольнять по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности или отпуска, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Дождитесь выхода, уточните подтверждающие документы, пересчитайте исключённые дни и заново определите доступную дату. Наличие ранее врученного уведомления не отменяет запрет на выбранный день.

Проверьте также отсутствие дискриминационного мотива и специальных гарантий из федеральных законов, коллективного договора или статуса представителя работников. Если объективных документов мало, а переписка содержит ссылки на семейное положение, здоровье или жалобу в инспекцию, риск не устраняется дополнительным актом комиссии.

12. Издайте приказ, рассчитайтесь и закройте кадровое событие

После истечения интервала предупреждения, но до конца испытания издайте приказ. Допустима собственная форма работодателя или унифицированная форма, если компания продолжает её применять. Формулировка основания должна совпасть с законом: «в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». В реквизитах основания перечислите уведомление и документы, подтверждающие его вручение.

Ознакомьте работника с приказом под подпись. При отказе сделайте отметку и акт. Запись в трудовой книжке либо сведения о трудовой деятельности должны воспроизводить основание без сокращений, меняющих смысл. Порядок прекращения и выдачи документов определяет статья 84.1 ТК РФ.

В последний день выплатите зарплату, компенсацию за все неиспользованные дни отпуска и другие причитающиеся суммы. Выходное пособие по статье 71 не положено, мнение профсоюзного органа по общему правилу не требуется. Спор о части начислений не позволяет удержать бесспорную сумму. Расчётный листок должен позволять проверить каждый компонент.

Выдайте трудовую книжку, если она ведётся на бумаге, либо сведения по форме СТД-Р, справки и копии документов по надлежаще заявленному запросу. Сведения о прекращении договора в подразделе 1.1 ЕФС-1 подают не позднее следующего рабочего дня после приказа. Сопоставьте дату и основание во всех системах, чтобы приказ, книжка, расчёт и отчётность не расходились.

Доступы отключайте в момент прекращения полномочий, а передачу техники и дел оформляйте актом. Нельзя закрыть рабочие системы сразу после уведомления и одновременно ссылаться на новые невыполненные задания: компания сама лишит сотрудника возможности работать в оставшиеся дни. До увольнения он сохраняет обычные обязанности и право на оплату.

Если стороны выбрали другой выход, не смешивайте документы. Работник на испытании вправе предупредить о собственном увольнении за три дня; его добровольное заявление об увольнении не может быть написано под угрозой. Соглашение о расторжении трудового договора требует свободной воли обеих сторон, а обычное расторжение трудового договора по иному основанию проходит по собственной процедуре.

13. Проверьте досье глазами суда до подписания приказа

Работник вправе оспорить увольнение в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. В споре работодатель подтверждает законность основания и процедуры. Суд исследует не объём папки, а связь документов: действовало ли испытание, относились ли задания к функции, были ли критерии понятны, действительно ли результат оказался неудовлетворительным и соблюдены ли гарантии.

Обзор Верховного суда от 27 апреля 2022 года подчёркивает значение соглашения об испытании до фактического допуска. В нём же разобран недопустимый способ продлить проверку через последовательные трудовые договоры. Суд оценивает реальную непрерывность отношений, поэтому новое название документа не обнуляет прежний срок.

Проведите стресс-тест каждой причины. Кто поставил задачу и имел ли полномочия? Где доказано её получение? Соответствовал ли срок обычной сложности? Были ли данные и доступ? Что ответил сотрудник? Как ошибка повлияла на работу? Почему сравнимые случаи оценены одинаково? Если на вопрос нет документа, решите, можно ли честно восстановить подтверждение до уведомления, не создавая бумагу задним числом.

Защитите персональные данные и коммерческую тайну без уничтожения смысла доказательства. В копии клиентской жалобы можно закрыть лишние реквизиты, сохранив дату, содержание поручения и проверяемый недостаток. Электронные записи выгружайте вместе с метаданными; при риске изменения зафиксируйте порядок получения. Оригиналы храните по номенклатуре дел.

Перед подписью приказа соберите финальный комплект и передайте его на независимую проверку сотруднику, который не участвовал в конфликте. В нём должны быть договор и предварительное соглашение, документы о категории работника, календарный расчёт, должностная инструкция и план, задания и результаты, подтверждение ресурсов, ответы сотрудника, заключение, мотивированное уведомление, доказательство вручения, проект приказа и расчёт выплат.

• Условие об испытании согласовано письменно до фактического начала работы.
• Категория работника допускает испытание, а срок не превышает законный предел.
• Все периоды отсутствия исключены и последняя дата рассчитана повторно.
• Причины относятся к трудовой функции и подтверждены исходными документами.
• Работнику были известны задачи, критерии, сроки и предоставлены ресурсы.
• Его объяснения изучены, а противоречия отражены в итоговом заключении.
• Уведомление конкретно, вручено доказуемо и оставляет безопасный интервал.
• На дату увольнения нет больничного, отпуска или специальной гарантии.
• Приказ, запись, расчёт и ЕФС-1 содержат одну дату и одно основание.

Если комплект не проходит проверку, не маскируйте пробел новой формулировкой. Продолжайте трудовые отношения, используйте обычное управление результативностью либо обсуждайте законный добровольный вариант. Другие кадровые документы можно подобрать в каталоге шаблонов.

Правовая база и официальные материалы

• Статья 70 ТК РФ об установлении испытания, исключениях и предельных сроках
• Статья 71 ТК РФ о результате испытания и письменном предупреждении
• Статья 261 ТК РФ о гарантиях беременным работникам и лицам с семейными обязанностями
• Инструкция Роструда по увольнению при неудовлетворительном результате испытания
• Обзор практики Верховного суда от 9 декабря 2020 года
• Обзор практики Верховного суда от 27 апреля 2022 года
• Официальное опубликование Федерального закона от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ

Автор: Алиса Киселева